Thực Trạng Và Giải Pháp Về Công Tác Cán Bộ / 2023 / Top 20 # Xem Nhiều Nhất & Mới Nhất 12/2022 # Top View | Phauthuatthankinh.edu.vn

Công Tác Quản Lý Cán Bộ: Thực Trạng Và Giải Pháp / 2023

Quản lý cán bộ là một trong những nội dung rất quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thông qua công tác quản lý cán bộ, Đảng đề ra chủ trương, kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được chính xác, thiết thực; bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đồng thời, hạn chế tối đa hiện tượng suy thoái, biến chất của đội ngũ cán bộ. Thực trạng công tác quản lý cán bộ

Quản lý cán bộ là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ. Từ trước đến nay Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác quản lý cán bộ. Trải qua các cuộc kháng chiến trường kỳ gian khổ và cả thời kỳ đổi mới, nhiều cán bộ được Đảng, Nhà nước quản lý tốt nên trưởng thành và có nhiều đóng góp cho đất nước. Do quản lý tốt cán bộ nên có nhiều tổ chức đảng trong sạch, vững mạnh, nhiều cán bộ đảng viên nêu gương phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, đặc biệt đã cổ vũ được sự phấn khởi, đoàn kết trong các tầng lớp nhân dân, góp phần tăng cường lòng tin của nhân dân đối với Đảng. Sau Đại hội XII, Đảng và Nhà nước đã lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí và tăng cường công tác quản lý cán bộ nên tình hình có chuyển biến tốt hơn.

Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ vẫn còn nhiều hạn chế. Thời kỳ trước đây số cán bộ vi phạm pháp luật cũng có nhưng chưa nhiều, ảnh hưởng chưa nghiêm trọng. Hiện nay, hầu như không có ngành nào, địa phương nào là không có một bộ phận cán bộ làm việc thiếu trách nhiệm với Đảng, với Nhà nước, với nhân dân. Đặc biệt tệ tham nhũng, lãng phí của không ít cán bộ đã trở thành vấn đề gây bức xúc nhất trong xã hội. Lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhà nước, quản lý đất đai, khoáng sản, xây dựng cơ bản, quản lý tài sản công,… đã làm thất thoát, thiệt hại rất lớn đến ngân sách nhà nước. Công tác quản lý cán bộ trong một số ít cơ quan thanh tra, kiểm tra, điều tra, truy tố, xét xử,… cũng chưa tốt nên đã để xảy ra một số vụ, việc đáng tiếc.

Thực trạng việc quản lý cán bộ nêu trên có nhiều nguyên nhân, cả khách quan lẫn chủ quan, nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, cụ thể là:

Trong cơ chế mới, người cán bộ bị chi phối, tác động của nhiều mối quan hệ, như quan hệ giữa quản lý với sử dụng, quản lý với lợi ích, quản lý với môi trường, điều kiện làm việc,… nhiều hơn, mạnh hơn trước đây. Một bộ phận cán bộ bộc lộ nhiều nhược điểm, như chưa quen quản lý sản xuất, kinh doanh, chưa có kinh nghiệm quản lý kinh tế theo cơ chế thị trường sinh động, vừa có hợp tác, vừa có đấu tranh, chưa quen quản lý xã hội bằng pháp luật, bằng cơ chế, chính sách trong lúc trình độ khoa học kỹ thuật, quản lý kinh tế nói chung còn hạn chế nên dễ bị sa ngã, vi phạm pháp luật.

Công tác quản lý cán bộ đang có sơ hở, yếu kém. Quản lý cán bộ còn nặng về quản lý lý lịch gia đình, quản lý trên hồ sơ bằng cấp, chứng chỉ,… mà chưa chú trọng đúng mức đến quản lý chính trị hiện tại của mỗi cán bộ diễn biến hằng ngày theo nhịp sống của thực tiễn, chưa gắn quản lý cán bộ với đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ. Đảng, Nhà nước chưa có các văn bản pháp luật chặt chẽ để kiểm soát được quyền lực, còn có những kẽ hở để cán bộ lợi dụng quyền hạn, trách nhiệm trong thực thi công vụ để tham ô, tham nhũng. Kỷ cương, kỷ luật của Đảng, Nhà nước có những lúc xử lý chưa nghiêm, chưa kịp thời. Chính sách tiền lương quá bất hợp lý lại để kéo dài. Phần đông cán bộ, công chức, viên chức không đủ sống từ lương. Một bộ phận lớn tổ chức cơ sở đảng chưa làm tốt trách nhiệm quản lý đảng viên, buông lỏng công tác tư tưởng, tình trạng nể nang, né tránh, ngại đấu tranh của đảng viên diễn ra phổ biến. Một bộ phận cán bộ thiếu bản lĩnh, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, dẫn đến đặc quyền, đặc lợi, thoái hóa biến chất, không nêu gương, nói không đi đôi với làm dẫn đến tham ô, tham nhũng, …

Các cơ quan dân cử, như Quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội chưa thực hiện đầy đủ chức năng giám sát của mình theo quy định của pháp luật.

Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ

Con người nói chung, cán bộ nói riêng chịu tác động tổng hòa của nhiều mối quan hệ xã hội, vì thế Đảng, Nhà nước phải có những giải pháp đồng bộ, thiết thực, hiệu quả để quản lý cán bộ tốt hơn.

Thứ nhất, đổi mới tư duy nhận thức về quản lý cán bộ trong thời kỳ mới. Phải xem quản lý, bảo vệ cán bộ là cách làm tốt nhất để bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ, bảo vệ sự nghiệp cách mạng, bảo đảm cán bộ luôn kiên định tư tưởng, lập trường, phẩm chất chính trị, giữ gìn đạo đức cách mạng, lối sống tốt đẹp, có nhận thức và hành động đúng đắn. Nội dung quản lý cán bộ là quản lý phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn, bảo đảm cho cán bộ luôn trong sạch, trung thực, không sa ngã, thoái hóa, biến chất, không “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong mọi hoàn cảnh. Cùng với quản lý lịch sử chính trị gia đình, phải đặc biệt coi trọng quản lý chính trị hiện tại, đặc biệt là diễn biến tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống gắn với các yếu tố phát sinh. Quản lý chính trị hiện tại không chỉ nhằm phòng ngừa kẻ địch cài cắm, mua chuộc, chia rẽ nội bộ, mà còn phòng ngừa, ngăn chặn các khả năng “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” nội bộ. Quản lý cán bộ phải gắn với đổi mới đánh giá cán bộ, xem xét chuyển biến tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống; sự gia tăng bất thường tài sản mà không giải trình được nguồn gốc tài sản; các mối quan hệ “lợi ích nhóm” phức tạp.

Thứ hai, thường xuyên phổ biến, quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác quản lý cán bộ, kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, trong đó chú trọng các yêu cầu, nội dung, giải pháp về công tác cán bộ, kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ nêu trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”; Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII “Về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến” và “tự chuyển hóa” trong nội bộ”; Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15-5-2016, của Bộ Chính trị về “Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”; Chỉ thị số 26/CT-TTg, ngày 05-9-2016, của Thủ tướng Chính phủ “về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp”,…

Các cấp ủy đảng, cả hệ thống chính trị phải thường xuyên làm tốt công tác tuyên truyền, giáo dục cán bộ, đảng viên, để mỗi cán bộ, đảng viên nêu cao tính tiên phong, gương mẫu trước quần chúng, tự giác chấp hành pháp luật, chấp hành các quy định của Đảng. Đây là giải pháp rất quan trọng vì khi cán bộ không tốt thì dù văn bản pháp luật có chặt chẽ đến đâu, cơ quan quản lý cán bộ có trách nhiệm đến mấy cũng không ngăn cản được lòng tham, ham muốn không chính đáng của cán bộ. Thực hiện việc rà soát, bổ sung, hoàn chỉnh nội quy, quy chế, quy trình làm việc của cơ quan, đơn vị mình, xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch công tác cụ thể trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao của cơ quan, tổ chức, đơn vị, đồng thời quán triệt, triển khai đối với cán bộ việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn hóa công sở và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc, bảo đảm cấp dưới phục tùng sự lãnh đạo, chỉ đạo và chấp hành nghiêm chỉnh các quyết định của cấp trên.

Thứ ba, Đảng bổ sung các quy định, quy chế quản lý cán bộ, đảng viên chặt chẽ, cụ thể hơn, như quy định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác quản lý cán bộ; các chức danh theo phân cấp quản lý, có cơ chế phát hiện, trọng dụng người có đức có tài, bổ nhiệm cán bộ đúng người, đúng việc, thực sự vì việc để chọn người. Đối với cấp ủy, người đứng đầu đơn vị phải chịu trách nhiệm về lãnh đạo, chỉ đạo và công tác quản lý cán bộ của đơn vị mình. Thực hiện nghiêm túc, công khai, minh bạch các quy định về quản lý cán bộ trong tất cả các khâu: tuyển dụng, tiếp nhận, điều động, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, chuyển ngạch, nâng ngạch, đi nước ngoài và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, quy chế chi tiêu nội bộ, kiên quyết không để xảy ra sai phạm, tiêu cực. Ví dụ, như vấn đề nhận xét, đánh giá cán bộ cần có quy định, đánh giá thế nào cho đúng, dựa vào nhân dân, tổ chức, đảng viên đánh giá cán bộ như thế nào chứ không chỉ đưa ra tập thể cấp ủy và quyết định. Quy định đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ làm sao cho dân chủ và công bằng. Phải công bố cho đơn vị, tổ chức, địa phương đó biết đề bạt ai, đề bạt đúng quy trình như thế nào,…

Cần cụ thể hóa những quy định, quy chế của Đảng và Nhà nước thành quy chế, quy định thực hiện của các cơ quan, đơn vị, địa phương. Một yêu cầu cấp thiết hiện nay là sớm cụ thể hóa các quy chế trong thực hiện Quy định số 105-QĐ/TW, ngày 19-12-2017, của Bộ Chính trị về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử.

Các cơ quan quản lý cán bộ cấp trên hằng năm, hằng nhiệm kỳ phải làm tốt việc đánh giá cán bộ và công khai việc đánh giá đến cán bộ, nhân dân nơi cán bộ công tác và cư trú. Trước khi nhận xét phải lấy được các kênh thông tin đánh giá hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo và chỉ số hài lòng của cán bộ, người dân về cán bộ đó. Tăng cường kỷ cương, kỷ luật gắn với mở rộng, phát huy dân chủ trong Đảng. Có giải pháp hiệu quả nâng cao chất lượng tổ chức cơ sở đảng, để mỗi tổ chức cơ sở đảng đều vững mạnh, trong sạch, thực chất. Kiểm tra, làm tốt việc phát triển đảng viên có chất lượng đi đôi với tăng cường giáo dục, quản lý đảng viên, trên cơ sở đó thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ và đấu tranh tự phê bình và phê bình trong Đảng.

Thứ tư, Nhà nước sớm bổ sung các văn bản pháp luật để kiểm soát tốt quyền lực. Quy định rất chặt chẽ, cụ thể quyền hạn, trách nhiệm các chức danh quản lý nhà nước, thực hiện tốt cải cách hành chính, khắc phục triệt để cơ chế “xin – cho”, tăng cường thanh tra nhà nước, kỷ luật, kỷ cương hành chính. Đồng thời, từng bước tinh gọn tổ chức bộ máy, giảm mạnh biên chế và sớm cải cách chế độ tiền lương. Có cơ chế kiểm soát được thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức của cả hệ thống chính trị, quản lý được việc kê khai minh bạch tài sản. Trên cơ sở đó làm cho cán bộ không muốn tham nhũng, không dám tham nhũng và không thể tham nhũng (như một số nước đã làm thành công).

Theo Tạp chí Cộng sản

Phát Huy Dân Chủ Trong Công Tác Cán Bộ Ở Nước Ta Hiện Nay: Thực Trạng Và Giải Pháp / 2023

Đồng chí Ủy viên Bộ Chính trị, Thường trực Ban Bí thư Trần Quốc vượng trao đổi với cán bộ xã Châu Cường (huyện Quỳ Hợp, tỉnh Nghệ An), nêu rõ tính chất quan trọng của công tác chuẩn bị nhân sự cho đại hội đảng bộ các cấp nhiệm kỳ tới phải thực sự khách quan, dân chủ, không được để xảy ra bè phái, cục bộ, vận động, lôi kéo_Ảnh: chúng tôi Phát huy dân chủ trong công tác cán bộ là rất quan trọng và cần thiết

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, nhận thức rõ điều đó, trong suốt quá trình lãnh đạo xây dựng và phát triển đất nước, Đảng, Nhà nước Việt Nam luôn coi trọng công tác cán bộ mà một trong những nhiệm vụ trọng tâm là củng cố, xây dựng lực lượng cán bộ cả về số lượng và chất lượng; đồng thời, tập trung ban hành các văn bản, quy định nhằm chuẩn hóa và phát triển đội ngũ lãnh đạo các cấp.

Các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác – Lê-nin đã chỉ ra rằng: Cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo có vai trò quyết định đối với sự thành bại của cách mạng. Tiếp thu tinh thần đó, trong suốt cuộc đời hoạt động cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ “vừa hồng”, “vừa chuyên”, có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của Ðảng. Người đã dày công đào tạo, huấn luyện và xây dựng đội ngũ cán bộ tận tụy, kiên cường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua các giai đoạn cách mạng.

Kế thừa tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi ra đời đến nay, Ðảng ta luôn coi công tác cán bộ là một trong những vấn đề chiến lược đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng. Quan điểm, chủ trương của Ðảng về công tác cán bộ luôn nhất quán, coi trọng con người là hàng đầu, là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đối với sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước. Ðội ngũ cán bộ đã khẳng định vai trò đầu tàu của công cuộc đổi mới, là nhân tố quyết định trong việc thực hiện một nền hành chính hiệu lực, hiệu quả của Nhà nước “của dân, do dân và vì dân”. Có được những thành tựu đó, không thể không kể đến những dấu ấn đậm nét trong công tác cán bộ, đặc biệt là việc thực hiện và phát huy dân chủ, công khai, minh bạch trong công tác cán bộ. Những năm qua, cấp ủy, tổ chức đảng các cấp đã nhận thức được rõ vị trí, tầm quan trọng của dân chủ, công khai, minh bạch trong công tác cán bộ; nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn về công tác cán bộ được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình, bảo đảm dân chủ, khách quan, chặt chẽ. Các khâu, như quản lý, đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ được cấp ủy và tổ chức đảng bàn bạc dân chủ và quyết định theo đa số; sự phân cấp trong công tác cán bộ được nhận thức và thực hiện tốt. Việc tổ chức góp ý, phê bình, lấy phiếu tín nhiệm đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt được tiến hành nghiêm túc, đúng Quy chế Dân chủ ở cơ sở. Các cấp ủy, tổ chức đảng đã đẩy mạnh thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, nên đã củng cố được lòng tin của quần chúng nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng.

Kết luận số 37-KL/TW, ngày 2-2-2009, của Ban Chấp hành Trung ương khóa X, “Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”, yêu cầu: “Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cấp ủy cấp trên đối với cấp dưới trong việc giáo dục và thực hiện công tác cán bộ”; xây dựng cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Tiếp đó, thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI, Bộ Chính trị đã ban hành Quyết định số 218-QĐ/TW, ngày 12-12-2013, “Quy định về việc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể chính trị – xã hội và nhân dân tham gia góp ý xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền”. Hội nghị Trung ương 3 khóa XI ban hành Quy định số 47-QĐ/TW, ngày 1-11-2011, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, “Về những điều đảng viên không được làm”, quy định rõ không được can thiệp, tác động đến tổ chức, cá nhân để bản thân hoặc người khác được bổ nhiệm, đề cử, ứng cử, đi học, đi nước ngoài trái quy định; tạo điều kiện hoặc có hành vi để bố, mẹ, vợ (chồng), con, anh, chị, em ruột lợi dụng chức vụ, vị trí công tác của mình nhằm trục lợi…

Hội nghị Trung ương 5 khóa XI ban hành Kết luận số 21-KL/TW, ngày 25-5-2012, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, “Về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí”; thành lập Ban Chỉ đạo Trung ương về phòng, chống tham nhũng trực thuộc Bộ Chính trị, do đồng chí Tổng Bí thư làm Trưởng ban; lập lại Ban Nội chính Trung ương và ban nội chính tỉnh, thành ủy. Trong Kết luận số 21-KL/TW có yêu cầu: “Thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong công tác cán bộ, nhất là trong các khâu tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… Có quy định cụ thể để điều chuyển, thay thế những cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhiều dư luận, biểu hiện tham nhũng, lãng phí, uy tín giảm sút, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ… Nghiên cứu ban hành quy định về kiểm soát thu nhập của người có chức vụ, quyền hạn… Quy định về trách nhiệm giải trình nguồn gốc tài sản tăng thêm”(1). Muốn vậy, yêu cầu đầu tiên đặt ra là kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác cán bộ bằng thể chế, cơ chế. Bởi lẽ, xây dựng một hệ thống thể chế, cơ chế không chỉ tạo điều kiện, môi trường cho cá nhân tự giác tuân thủ pháp luật, nguyên tắc tổ chức, mà còn dựng lên một hành lang pháp lý để không ai có thể vượt qua; từ đó, phát huy tốt những thể chế, cơ chế đủ sức trừng trị, răn đe, nếu ai vi phạm sẽ bị xử lý nghiêm minh.

Thực trạng việc phát huy dân chủ trong công tác cán bộ hiện nay

Đại hội XII của Đảng đánh giá phát huy dân chủ trong công tác cán bộ: “Nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn về công tác cán bộ được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ hơn. Thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ, trọng tâm là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, được dư luận đồng tình, có tác dụng, hiệu quả. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ về cơ bản đã thực hiện theo quy hoạch”(2). “Đổi mới bầu cử trong đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ,… để lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất, đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu”(3). Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” cũng đã đánh giá: “Các quy trình công tác cán bộ ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai, minh bạch, khoa học và dân chủ hơn”(4).

Để phát huy dân chủ của nhân dân trong công tác cán bộ, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Quyết định số 99-QĐ/TW, ngày 3-10-2017, “Ban hành Hướng dẫn khung để các cấp ủy, tổ chức Đảng trực thuộc Trung ương tiếp tục phát huy vai trò của nhân dân trong đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ”. Quy định yêu cầu “công khai” bản cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống, không suy thoái, không “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” của cán bộ, đảng viên; bản kê khai tài sản, thu nhập của cán bộ lãnh đạo, quản lý phải kê khai theo quy định. Công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, cổng thông tin điện tử, niêm yết tại trụ sở cơ quan, đơn vị; thông qua họp báo, hội thảo, sinh hoạt chi bộ, thông qua hoạt động của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể chính trị – xã hội; gửi văn bản hoặc bằng các hình thức khác trong triển khai thực hiện. Theo quy định của Hiến pháp, pháp luật, người dân có quyền, có trách nhiệm lựa chọn những người đủ đức, đủ tài, xứng đáng để bầu cử, làm đại biểu của dân vào Quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp.

Bên cạnh những kết quả đạt được về phát huy dân chủ trong công tác cán bộ vẫn còn một số thiếu sót cần khắc phục, như Báo cáo chính trị tại Đại hội lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ: “Nhận thức về dân chủ trong một bộ phận cán bộ và nhân dân còn hạn chế. Tình trạng tách rời, thậm chí đối lập giữa dân chủ và kỷ cương, pháp luật còn tồn tại ở nhiều nơi. Quyền làm chủ của nhân dân ở nhiều nơi, nhiều lĩnh vực còn bị vi phạm. Có lúc, có nơi, việc thực hiện dân chủ còn hạn chế hoặc mang tính hình thức; có tình trạng lợi dụng dân chủ gây chia rẽ, làm mất đoàn kết nội bộ, gây rối, ảnh hưởng đến an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội(7). “Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp… chưa được ngăn chặn, đẩy lùi”(8). Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, của Ban Chấp hành Trung ương, về công tác cán bộ chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến”. “Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, “cánh hẩu” xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội”(9). Chính vì thế, có một số cán bộ, kể cả cán bộ cấp cao thuộc diện Trung ương quản lý, không những không hoàn thành nhiệm vụ mà còn vi phạm pháp luật, gây hậu quả nghiêm trọng, phải thi hành kỷ luật… Những tồn tại, hạn chế trên đã ảnh hưởng rất lớn đến việc phát huy dân chủ trong công tác cán bộ thời gian vừa qua.

Một số giải pháp để tăng cường phát huy dân chủ trong công tác cán bộ ở Việt Nam thời gian tới

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế sâu rộng, đòi hỏi Đảng ta phải tiếp tục phát huy dân chủ trong công tác cán bộ; thời gian tới, cần tiếp tục thực hiện tốt một số nhiệm vụ, giải pháp sau đây:

Đại biểu bỏ phiếu bầu Ban Chấp hành Đảng bộ phường Dư Hàng Kênh, quận Lê Chân (Hải Phòng) nhiệm kỳ 2020 – 2025_Ảnh: chúng tôi

Thứ hai, Bộ Chính trị cần sớm chỉ đạo cơ quan chức năng cụ thể hóa các định hướng của Trung ương tại Nghị quyết số 26-NQ/TW, về đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ. Để phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, Trung ương cần xây dựng và ban hành sớm cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng vào vị trí lãnh đạo quản lý, kể cả vượt cấp, nhất là cán bộ trẻ. Xây dựng quy định cụ thể để việc nhận trách nhiệm từ chức, từ nhiệm trở thành nền nếp văn hóa ứng xử của cán bộ, hoàn thiện các quy định về cách chức, bãi nhiệm, miễn nhiệm để việc “có lên, có xuống”, “có vào, có ra” trở thành bình thường trong công tác cán bộ. Xây dựng quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xử lý nghiêm những người có sai phạm… Hằng năm, nhất là sau cả nhiệm kỳ đại hội, các cấp ủy cần phải đánh giá cụ thể kết quả đề bạt, bổ nhiệm cán bộ để rút kinh nghiệm cho nhiệm kỳ sau. Từng bước mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Thứ ba, Đảng tiếp tục lãnh đạo Nhà nước bằng việc thể chế hóa các quan điểm, đường lối của Đảng về phát huy dân chủ thành chính sách, pháp luật và tăng cường xây dựng hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa “của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”. Bên cạnh đó, cần tổ chức thực hiện có hiệu quả các quy định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về công tác giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội, cùng nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ. Nhà nước cần sớm xây dựng và ban hành luật giám sát và luật phản biện xã hội. Thực hiện tốt cơ chế “dân biết, dân bàn, dân làm, dân giám sát” công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ để phát huy dân chủ trong công tác cán bộ; sớm cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của Nhà nước để nhân dân thực hiện thống nhất. Hiện nay, Liên hợp quốc đã tổ chức đánh giá chỉ số hạnh phúc của mỗi quốc gia hằng năm và nhiều nước trên thế giới rất coi trọng việc đánh giá chỉ số hài lòng của người dân. Vì thế, việc mở rộng hình thức này ở Việt Nam hiện nay đối với từng đối tượng lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị là rất cần thiết; trước hết, nên tập trung lấy ý kiến đối với người đứng đầu các cấp, các ngành… Thực hiện tốt việc lấy ý kiến đánh giá sự hài lòng của người dân về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là thực sự phát huy quyền làm chủ của người dân, tạo được sự đồng thuận xã hội và góp phần nâng cao năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ. Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 11-QĐ/TW, ngày 18-2-2019, “Về trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy trong việc tiếp dân, đối thoại trực tiếp với dân và xử lý những phản ánh, kiến nghị của dân”; qua đó, phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện và đánh giá thực chất kết quả, tỷ lệ các kiến nghị, phản ánh đúng pháp luật của nhân dân được giải quyết. Cấp ủy, chính quyền các cấp, các ngành cần làm tốt công tác tiếp dân, đối thoại với nhân dân và giải quyết kịp thời đơn, thư, khiếu nại, tố cáo của công dân thì sẽ giảm tối đa các vụ khiếu kiện phức tạp kéo dài, nhất là trên lĩnh vực đất đai, đền bù, giải phóng mặt bằng, tổ chức tái định cư…

Thứ tư, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội và nhân dân thực hiện quyền giám sát, phản biện xã hội, tham gia góp ý xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền, nhất là lĩnh vực phát huy dân chủ trong công tác cán bộ. Đây là một trong năm đột phá về công tác cán bộ tại Nghị quyết 26-NQ/TW khóa XII, về “Hoàn thiện cơ chế để cán bộ, đảng viên thật sự gắn bó mật thiết với nhân dân và phát huy vai trò của nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ”. Thực tế từ xưa đến nay, nếu chính quyền, người đứng đầu trọng dụng được hiền tài thì đều chỉ đạo đất nước phát triển hưng thịnh. Để thực sự đóng góp xây dựng đất nước thì ngoài việc vận động, tập hợp, đoàn kết các tầng lớp nhân dân thực hiện tốt các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội và nhân dân cùng tham gia phát hiện, lựa chọn, giới thiệu những người đủ đức, đủ tài, thật sự xứng đáng làm đại biểu nhân dân trong Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp. Dưới sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, cần tăng cường chức năng giám sát trách nhiệm nêu gương của đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu các cấp, các ngành.

Thứ năm, các cấp ủy đảng tiếp tục lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan truyền thông làm tốt công tác tuyên truyền phổ biến các nghị quyết, quyết định, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước về phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, tạo sự chuyển biến về nhận thức cho các tầng lớp nhân dân.Báo chí và các phương tiện truyền thông giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phổ biến, tuyên truyền sâu rộng các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Để chuẩn bị cho đại hội Đảng các cấp nhiệm kỳ 2020 – 2025, cần tuyên truyền phổ biến rộng rãi Chỉ thị số 35-CT/TW, ngày 30-5-2019, “Về đại hội Đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng”, Nghị quyết số 26-NQ/ TW “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ” và các quyết định, quy định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã được ban hành về công tác cán bộ. Quan tâm nắm bắt tình hình thực tế, kịp thời biểu dương những cấp ủy, chính quyền phát huy dân chủ tốt trong công tác cán bộ, những tấm gương đảng viên, cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị; đồng thời, phân tích, phê phán những cấp ủy, người đứng đầu có biểu hiện độc đoán, gia trưởng trong công tác cán bộ, vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ của Đảng và đấu tranh kịp thời với một số phần tử cơ hội, thoái hóa, biến chất, xuyên tạc, bóp méo sự thật về “dân chủ”, “nhân quyền” làm giảm sút niềm tin của người dân đối với cấp ủy, chính quyền trong công tác cán bộ ở nước ta hiện nay.

Theo NGUYỄN THẾ TRUNG / Tạp chí Cộng sản

()

Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đánh Giá Cán Bộ / 2023

Thứ năm, 26 Tháng 7 2018 17:08

(LLCT) – Trong các khâu của công tác cán bộ thì đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu quyết định để tuyển dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay.

1. Thực trạng đánh giá cán bộ

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (…), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (…) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Công tác cán bộ là tổng thể các biện pháp của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể trong xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, điều động cán bộ; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ,… nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Công tác cán bộ giữ vai trò hết sức quan trọng, như Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng nhiều lần khẳng định: “Xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt thì công tác cán bộ là then chốt của then chốt”.

Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ mới làm cơ cở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển… đối với cán bộ một cách chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu.

So với trước đây, công tác đánh giá cán bộ ngày càng được đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; từng bước góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Ðảng; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa X ban hành đã từng bước đưa việc đánh giá cán bộ đi vào nền nếp, việc đánh giá cán bộ ngày càng được định lượng rõ ràng từng bước sát thực tế hơn. Quy trình đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá; tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân. Nhờ đó, kết quả đánh giá cán bộ đã dần đi vào thực chất.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung: a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, Luật cũng quy định rõ: Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hằng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Tuy nhiên, việc nhận xét, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục đó là: một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính.

Bản thân cán bộ, đảng viên vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình. Nhận xét của cơ quan đơn vị với cán bộ hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng cán bộ năng lực yếu vẫn được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân, khiến việc tinh giản biên chế khó thực hiện. Trên thực tế, có tình trạng cơ quan 100% cán bộ, công chức được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể cơ quan, đơn vị ấy lại chỉ được hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình.

Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và đánh giá cán bộ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”(1). Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”.

Những hạn chế trong đánh giá cán bộ bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân:

– Nhận thức chưa đầy đủ và sâu sắc, có mặt chưa rõ, chưa thống nhất một số vấn đề quan trọng ở tầm quan điểm, chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ. Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc.

– Do bí thư và các cấp ủy chậm đổi mới tư duy về công tác đánh giá cán bộ trong điều kiện mới. Không ít tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng; thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, định kiến. Vẫn còn tình trạng bè phái, phe cánh, cục bộ, vụ lợi, đánh giá sai lệch những cán bộ trung thực, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, nhưng không hợp với mình, ưu ái những cán bộ có phẩm chất và năng lực kém nhưng do thân quen, nể nang, chạy chọt… Nhiều cấp ủy đảng và bí thư cấp ủy chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác đánh giá cán bộ.

– Tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao. Cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình.

– Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện còn lúng túng.

– Bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát, tham gia của nhân dân vào công tác cán bộ.

2. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ trong thời gian tới, cấp ủy các cấp tập trung vào một số giải pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp.

Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc.

Trước đây, công tác đánh giá cán bộ hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự đánh giá của từng đơn vị. Việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại theo bốn mức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008): a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy vậy, việc đánh giá nhiều khi không sát thực tế. Bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ thể, rõ ràng.

Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII: kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm việc yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và người đứng đầu cơ quan.

Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả.

Trong đánh giá cán bộ, cần xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị.

Thứ hai, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trìnhđánh giá cán bộ, nhất là các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử.

Chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ phải được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ.

Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp…”(2).

Phải xây dựng cho được tiêu chí để đánh giá cán bộ. Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân mà có đánh giá khách quan trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, nêu cao ý thức tự phê bình và phê bình của cán bộ; chống đánh giá cán bộ thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học.

Thực hiện chặt chẽ quy trình xét tuyển, thi tuyển, tiếp nhận, tuyển dụng công chức, viên chức theo hướng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường tự chủ cho cơ quan, đơn vị. Tiêu chuẩn bằng cấp, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cũng cần phải có đánh giá, nhận xét của cấp ủy, cơ quan, đơn vị hay trường học mà cán bộ được tuyển chọn đã từng công tác hay từng học, địa bàn nơi cư trú.

Đánh giá cán bộ không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.

Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đánh giá cán bộ, nhất là người đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế – xã hội mà còn căn cứ vào sự hài lòng của người dân thông qua quá trình thực hiện chính sách trên địa bàn.

Thực hiện công khai, minh bạch kết quả đánh giá cán bộ để phát huy vai trò giám sát, tham gia ý kiến của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị – xã hội và nhân dân.

Thứ ba, công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ.

Đánh giá đúng cán bộ còn là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị. Do vậy, đánh giá cần thực hiện dân chủ, công khai hóa với cơ chế, biện pháp rõ ràng, khoa học.

Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú.

Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu.

Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính nguyên tắc, được thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Nhưng trên thực tế ở một số nơi nguyên tắc này được thực hiện còn lệch lạc, đối tượng; nội dung, phạm vi, mức độ công khai cũng khác nhau. Có nơi, việc đánh giá cán bộ vẫn được coi là việc riêng của cấp ủy, chưa thật sự phát huy dân chủ, chưa lấy ý kiến của đông đảo quần chúng trong cơ quan, đơn vị và địa bàn cư trú của cán bộ làm căn cứ đánh giá. Thậm chí, một số cấp ủy, nhất là cấp cơ sở chưa thực hiện tốt quy định đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ, chỉ khi đề bạt, bổ nhiệm mới đánh giá.

Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm, minh bạch trong đánh giá cán bộ, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay. Đó là, tình trạng cấp dưới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tưởng vào cấp trên, lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là lo lắng, chú tâm vào công việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải.

Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Ðảng. Trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý của nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào quá trình nhận xét, đánh giá cán bộ.

Cũng cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.

Nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.

Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2018

(1), (2) ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2016, tr.194, 206.

PGS, TS Phan Trọng Hào

Hội đồng Lý luận Trung ương

Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã H_08325912092019 / 2023

Published on

Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã H_08325912092019

2. LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất tới thầy Đoàn Văn Tình cùng toàn thể các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lí Nhân lực đã tận tình chỉ bảo tôi trong quá trình học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho tôi không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó tôi có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn. Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các bác, các cô chú, anh chị công tác trong phòng Nội vụ – UBND huyện Duy Tiên – tỉnh Hà Nam. Đặc biệt là chú Trịnh Vũ Trung – Phó Trưởng phòng Nội Vụ và chị Kiều Thị Luyến – Chuyên phụ trách công tác cán bộ đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi hoàn thành bài báo này! “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam ” là một đề tài mang tính gắn liền lý luận và thực tiễn. Do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có giới hạn; vì vậy bài báo cáo không tránh khỏi các thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến quý báu từ phía thầy cô giáo và các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nam, ngày…. tháng….năm 2015 Sinh viên thực hiện Trần Thị Duệ ii

3. MỤC LỤC ……………………………………………………………………………………………………………….i Hà Nội – 2015…………………………………………………………………………………………..i LỜI CẢM ƠN………………………………………………………………………………………….ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………………………….vi A.PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………..1 1.Lí do chọn đề tài………………………………………………………………………………….1 2.Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………….2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………………………………..2 4.Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………………………..2 5.Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………………2 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài…………………………………………………………………3 7.Kết cấu đề tài ……………………………………………………………………………………..3 B. PHẦN NỘI DUNG……………………………………………………………………………….5 CHƯƠNG 1……………………………………………………………………………………………..5 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN DUY TIÊN VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM………………………………………………………..5 1.1.Tổng quan về huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam……………………………………….5 1.1.1. Tóm tắt lịch sử hình thành và phát triển huyện Duy Tiên…………………5 1.1.2. Đặc điểm chung của huyện Duy Tiên……………………………………………6 1.1.3. Vị trí UBND huyện Duy Tiên………………………………………………………9 1.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Duy Tiên…………………………………..9 1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Duy Tiên………………………..10 1.2. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Duy Tiên……………………………………..11 1.2.1. Vị trí, chức năng của Phòng Nội Vụ, huyện Duy Tiên ………………….11 1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên……………..11 1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên………………………12 1.3. Cơ sở lí luận về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên………………………………………………………………………….13 1.3.1. Một số quan niệm về cán bộ, công chức trên thế giới:…………………..13 1.3.2. Lịch sử hình thành khái niệm về cán bộ, công chức ở Việt Nam…….14 1.3.3. Một số khái niệm cơ bản……………………………………………………………16 iii

4. 1.3.4. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã……………………………….18 1.3.5. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ……..20 1.3.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 21 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên……………………………………………………………………………………24 1.4.1. Xuất phát từ đặc điểm chính quyền cấp xã và vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã………………………………………………….25 1.4.2. Xuất phát từ xu thế toàn cầu hóa và yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa……………………….26 1.4.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã hiện nay………………………………26 CHƯƠNG 2……………………………………………………………………………………………28 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DUY TIÊN – TỈNH HÀ NAM…………………………………………………….28 2.1.Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên hiện nay…………………………………………………………………………………………………28 2.1.1. Về số lượng cán bộ, công chức :…………………………………………………28 2.1.2. Về chất lượng, cơ cấu cán bộ, công chức …………………………………….28 2.1.3. Về công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã……………………29 2.1.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của cán bộ, công chức cấp xã………………………………………………………………30 2.1.5. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã……………..30 2.2. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên……………………………………………………………………………………………………….31 2.2.1. Ưu điểm:………………………………………………………………………………….32 2.2.2. Hạn chế……………………………………………………………………………………33 2.2.3. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế:………………………………………..34 CHƯƠNG 3……………………………………………………………………………………………36 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DUY TIÊN……………………36 3.1. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn thuộc huyện Duy Tiên………………………………………………………………..36 3.2. Một số đề xuất, khuyến nghị:…………………………………………………………..38 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật…………………………38 iv

5. 3.2.2. Về chức vụ, chức danh, số lượng, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội y tế và các loại phụ cấp của CBCC…………………………………………………….39 3.2.3. Về công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển…CBCC…………………………………………………………………………………39 3.2.4. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC:……………………………………….40 3.2.5. Các giải pháp về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc………..40 C. PHẦN KẾT LUẬN……………………………………………………………………………..41 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………….43 v

6. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cán bộ, công chức CBCC Hội đồng nhân dân HĐND Ủy ban nhân dân UBND vi

8. 2.Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung vào tìm hiểu và đưa ra những nhận xét khách quan về thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện, để từ đó đưa ra những khuyến nghị, giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế. 3.Nhiệm vụ nghiên cứu – Phân tích cơ sở lí luận và tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. – Khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm phù hợp và những điểm hạn chế, chưa phù hợp của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên. – Đưa ra những khuyến nghị, đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 4.Phạm vi nghiên cứu – Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các xã (thị trấn) thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. – Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung chủ yếu vào vấn đề nhân sự và đặc biệt công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong thời kì hiện tại và kế hoạch trong tương lai. – Phạm vi về mặt nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 5.Phương pháp nghiên cứu Qúa trình nghiên cứu đề tài được sử dụng một số phương pháp sau: phương 2

9. pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp ghi chép, phương pháp thu thập thông tin thực tế tại Phòng Nội vụ. – Phương pháp thu thập thông tin và xử lý dữ liệu Thu thập thông tin trực tiếp tại cơ quan, tham khảo tài liệu, số liệu của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của cơ quan; sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo, nhân viên cơ quan; những kiến thức học được từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo kiến tập, thực tập của sinh viên các năm trước. – Phương pháp quan sát, sàng lọc và xử lý thông tin Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của cơ quan thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của cơ quan, giúp cho người nghiên cứu có thể thu được các thông tin phong phú và thực tế về công việc. – Phương pháp ghi chép Ghi chép lại các thông tin về số liệu, tài liệu và các hành vi thực hiện công việc từ các thành viên, lãnh đạo cơ quan hướng dẫn, cung cấp. – Phương pháp phỏng vấn Sử dụng phương pháp phỏng vấn để hỏi một số cán bộ trong phòng và lãnh đạo cơ quan nhằm thu thập được nhiều thông tin chính xác và cụ thể, phục vụ cho đề tài. – Phương pháp thống kê, phân tích số liệu do Phòng Thống kê, Kế hoạch tổng hợp; số liệu do các xã báo cáo lên Phòng Nội Vụ tổng hợp,… 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có ý nghĩa to lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn. Nghiên cứu giúp ta thấy được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Duy Tiên trong những năm vừa qua. Nhìn thấy những mặt tích cực, phù hợp và những mặt hạn chế, chưa phù hợp, từ đó đưa ra những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. 7.Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài gồm 3 chương: 3

10. – Chương 1: Tổng quan về huyện Duy Tiên và cơ sở lí luận về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam; – Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên – tỉnh Hà Nam; – Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên – tỉnh Hà Nam. 4

11. B. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN DUY TIÊN VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM 1.1.Tổng quan về huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện Duy Tiên Địa chỉ: Thị trấn Hòa Mạc, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Điện thoại: 0351.830013; Fax: 0351.832280 1.1.1. Tóm tắt lịch sử hình thành và phát triển huyện Duy Tiên. Huyện Duy Tiên nằm ở phía bắc của tỉnh Hà Nam, là huyện được hình thành khá sớm, ngay từ thời kỳ Hùng Vương dựng nước người Lạc Việt đã đến lập nghiệp ở vùng đất này, thể hiện trong các di chỉ khảo cổ học đã được khai quật như: khu mộ cổ Yên Từ (xã Mộc Bắc); khu mộ cổ Đọi Nhất (xã Đọi Sơn); cánh đồng Quan Nha (xã Yên Bắc) đã tìm thấy nhiều hiện vật như: giáo đồng, thố đồng, mai sắt, trống đồng (ở Văn Xá, Vũ Xá, Lũng Xuyên) và một số công cụ sản xuất. 5

12. Từ xa xưa, mảnh đất Duy Tiên có tên gọi là “Phù Vân”, sau đó được đổi là huyện Duy Tân được thành lập và đặt tên năm Quang Thuận thứ 10 (1469) đời Lê Thánh Tông; đến đời Lê Trung Hưng, đầu niên hiệu Hoằng Định (1601- 1619) do kiêng tên huý Kính Tông Lê Duy Tân nên đã đổi tên thành huyện Duy Tiên thuộc phủ Lý Nhân, trấn Sơn Nam. Năm Cảnh Hưng thứ 2 (1741), nhà Hậu Lê chia trấn Sơn Nam làm ba lộ: Sơn Nam Thượng, Sơn Nam Hạ, và lộ Thanh Hoa Ngoại và huyện Duy Tiên thuộc lộ Sơn Nam Thượng. Thời nhà Nguyễn, năm Minh Mạng thứ 3 (1822) huyện Duy Tiên và huyện Kim Bảng, Thanh Liêm, Nam Xương, Bình Lục thuộc phủ Lý Nhân, trấn Sơn Nam. Năm 1831, Minh Mạng cho lập tỉnh Hà Nội và sáp nhập phủ Lý Nhân của trấn Sơn Nam vào tỉnh Hà Nội và huyện Duy Tiên thuộc tỉnh Hà Nội. Ngày 20/10/1890 thực dân Pháp cắt một phần đất của tỉnh Hà Nội và Nam Định để thành lập tỉnh Hà Nam; cắt hai tổng Mộc Hoàn và tổng Chuyên Nghiệp của huyện Phú Xuyên, phủ Thường Tín và tổng Trác Bút huyện Nam Xang, phủ Lý Nhân nhập vào huyện Duy Tiên. Huyện Duy Tiên cũ cũng bị cắt đi một số xã của tổng Đọi Sơn. Tháng 4 năm 1965, huyện Duy Tiên thuộc tỉnh Nam Hà do tỉnh Hà Nam được sáp nhập với tỉnh Nam Định thành tỉnh Nam Hà. Tháng 12 năm 1975, huyện Duy Tiên thuộc tỉnh Hà Nam Ninh do tỉnh Nam Hà sáp nhập với Ninh Bình thành tỉnh Hà Nam Ninh, Năm 1991 huyện Duy Tiên lại thuộc tỉnh Nam Hà do tỉnh Nam Hà và tỉnh Ninh Bình lại chia tách như cũ. Tháng 11 năm 1996, tỉnh Hà Nam được tái lập và huyện Duy Tiên thuộc tỉnh Hà Nam cho đến nay. 1.1.2. Đặc điểm chung của huyện Duy Tiên. Duy Tiên là một huyện ở phía Bắc của tỉnh Hà Nam, phía Bắc giáp huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội; phía Nam và Đông Nam giáp với huyện Bình Lục, Thanh Liêm và Lý Nhân, Phía Đông giáp thị xã Hưng Yên tỉnh Hưng Yên, 6

13. phía Tây giáp với huyện Kim Bảng. Huyện Duy Tiên nằm giữa 3 thành phố là thành phố Hà Nội, thành phố Hưng Yên và thành phố Phủ Lý, giao thông hết sức thuận tiện, đường sắt có tuyến đường Bắc – Nam, đường bộ có Quốc lộ 1A, Quốc lộ 38 và tuyến đường cao tốc Cầu Giẽ – Ninh Bình, đường thủy có đường Sông Hồng, Sông Nhuệ, Sông Châu Giang. Với địa thế 4 mặt là sông nước, lại có mạng lưới giao thông hết sức thuận tiện, đã tạo điều kiện phục vụ đắc lực cho việc phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng. Năm 2012, huyện Duy Tiên có tổng diện tích tự nhiên là 13.774, 15 ha, dân số 127.278 người, có 21 đơn vị hành chính cấp xã trong đó có 19 xã gồm Mộc Bắc, Mộc Nam, Chuyên Ngoại, Trác Văn, Châu Giang, Yên Bắc, Tiên Nội, Bạch Thượng, Duy Minh, Duy Hải, Hoàng Đông, Tiên Tân, Tiên Hiệp, Tiên Hải, Tiên Ngoại, Tiên Phong, Châu Sơn, Đọi Sơn, Yên Nam và 02 thị trấn là Hòa Mạc và Đồng Văn, Trung tâm hành chính của huyện đặt tại thị trấn Hòa Mạc. Đến năm 2014, huyện Duy Tiên có diện tích tự nhiên là 12.100,36 ha, dân số 116.135 người; huyện có 18 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 2 thị trấn :Đồng Văn, Hòa Mạc và 16 xã : Mộc Bắc, Mộc Nam, Chuyên Ngoại, Trác Văn, Châu Giang, Yên Bắc, Yên Nam, Đọi Sơn, Châu Sơn, Tiên Phong, Tiên Ngoại, Tiên Nội, Bạch Thượng, Hoàng Đông, Duy Minh, Duy Hải. Trong đó có 02 xã loại 1; 10 xã, thị trấn loại 2; 06 xã, thị trấn loại 3 và có 139 thôn, tổ dân phố ( 132 thôn, xóm; 07 tổ dân phố); có 17 thôn, tổ dân phố loại 1; 37 thô, tổ dân phố loại 2; 85 thôn, tổ dân phố loại 3. Hiện nay, trên địa bàn huyện Duy Tiên đã và đang hình thành nhiều khu công nghiệp, cụm công nghiệp và làng nghề. Khu công nghiệp tập trung của tỉnh được đầu tư xây dựng ở địa bàn thị trấn Đồng Văn và một phần các xã Duy Minh, Bạch Thượng đã cơ bản xây dựng xong cơ sở hạ tầng và đi vào hoạt động sản xuất đem lại hiệu quả kinh tế cao. Đặc biệt, tại xã Hoàng Đông có trường Đại học dân lập (Đại học Hà Hoa Tiên). Là huyện thuộc vùng chiêm trũng, sản xuất nông nghiệp là chủ yếu. Nhân 7

14. dân Duy Tiên có truyền thống cần cù, sáng tạo trong lao động sản xuất – anh dũng trong kháng chiến, kiên cường trong đấu tranh. Trong những năm qua thực hiện công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế, trên địa bàn huyện đã hình thành nhiều khu, cụm công nghiệp tập trung của tỉnh và các cụm công nghiệp – tập trung công nghiệp của huyện, biến tiềm năng thành lợi thế trong phát triển kinh tế của huyện, được tỉnh xác định là huyện trọng điểm phát triển công nghiệp của tỉnh. Trên địa bàn huỵên có nhiều tuyến giao thông quan trọng chạy qua (Quốc lộ 1A, Quốc lộ 38, đường sắt Bắc-Nam, đường cao tốc Cầu Giẽ – Ninh Bình) thuận tiện cho việc phát triển kinh tế – xã hội, giao thương, hội nhập thuận lợi. Việc xây dựng cơ sở hạ tầng nông thôn được đẩy mạnh phục vụ đắc lực cho sản xuất và đời sống xã hội, làm cho bộ mặt nông thôn ngày càng đổi mới khởi sắc. Các lĩnh vực văn hoá – xã hội có bước phát triển mạnh thể hiện tính xã hội hoá ngày càng cao. Sự nghiệp giáo dục, đào tạo phát triển toàn diện. Quy mô phát triển hệ thống trường lớp đảm bảo ổn định, phù hợp. Giữ vững kết quả phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục trung học cơ sở. Xây dựng trường chuẩn quốc gia ngày càng đẩy mạnh. Chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân ngày càng đảm bảo tốt hơn. Các trạm y tế xã, thị trấn được xây dựng kiên cố và được công nhận đạt chuẩn quốc gia về y tế. Phong trào “toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá” phát triển mạnh, chất lượng xây dựng làng văn hoá, đơn vị văn hoá ngày càng tốt hơn. Công tác phát thanh, truyền thanh luôn là đơn vị dẫn đầu của tỉnh. Đời sống văn hoá và tinh thần của nhân dân được nâng cao rõ rệt. Công tác an ninh – quốc phòng được giữ vững. An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được ổn định, góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế – xã hội phát triển. Công tác xây dựng Đảng, chính quyền có nhiều chuyển biến tích cực. Hệ thống chính trị, đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ sở được xây dựng ngày càng hoàn thiện đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng. Vai trò của tổ chức Đảng và Đảng viên ngày càng được nâng cao, niềm tin của nhân dân đối với Đảng ngày càng được củng cố vững chắc và số đơn vị đạt trong sạch vững mạnh đều tăng hàng năm. 8

15. 1.1.3. Vị trí UBND huyện Duy Tiên Theo Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân được Quốc hội nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 26-11-2003 quy định: Ủy ban nhân dân (viết tắt là UBND) cấp huyện do Hội đồng nhân dân (viết tắt là HĐND) cùng cấp bầu ra, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan hành chính cấp trên. UBND huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế – xã hội, củng cố an ninh, quốc phòng và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương. 1.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Duy Tiên Cơ cấu nhân sự của UBND huyện gồm có 07 thành viên: 01 Chủ tịch; 02 Phó chủ tịch; 04 Ủy viên. Chủ tịch UBND huyện phụ trách chung và điều hành các công việc của UBND huyện và trực tiếp phụ trách các công việc thuộc khối nội chính. Chủ tịch UBND chịu trách nhiệm cá nhân về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình và cùng tập thể UBND huyện chịu trách nhiệm về hoạt động của UBND trước HĐND và cơ quan quản lý Nhà nước cấp trên. Các Phó chủ tịch UBND chịu trách nhiệm trước HĐND, UBND và pháp luật trong các lĩnh vực, phạm vi công việc được phân công. Phó chủ tịch huyện được Chủ tịch UBND huyện ủy quyền ký một số văn bản thuộc thẩm quyền của Chủ tịch UBND huyện và thay mặt Chủ tịch UBND huyện giải quyết các công việc khi Chủ tịch đi vắng. Các phòng chuyên môn chịu sự chỉ đạo toàn diện và trực tiếp của UBND huyện, Trưởng phòng trực tiếp nhận chỉ thị của Chủ tịch UBND huyện, có trách nhiệm báo cáo kịp thời tình hình của phòng do mình phụ trách và những vướng 9

16. mắc khó khăn có đề xuất, kiến nghị với Chủ tịch UBND huyện có biện pháp giải quyết. 1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Duy Tiên a) Vị trí, chức năng UBND huyện Duy Tiên có chức năng tổ chức và chỉ đạo thi hành hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp. UBND cấp trên chỉ đạo hoạt động của UBND cấp dưới trực tiếp. Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, UBND ra quyết định, chỉ thị và tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó. b) Nhiệm vụ, quyền hạn Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND trong việc thực hiện quản lý nhà nước bao gồm: 1. Quản lý nhà nước ở địa phương trong các lĩnh vực nông, lâm, nghiệp, ngư, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại – dịch vụ, văn hóa, giáo dục, y tế, khoa học, công nghệ và môi trường; thể dục – thể thao, báo chí phát thanh, truyền hình và các lĩnh vực xã hội khác; quản lý nhà nước về đất đai và các nguồn tài nguyên thiên nhiên khác, quản lý việc thực hiện tiêu chuẩn đo lường chất lượng sản phẩm hàng hóa. 2. Tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp hành hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp trong cơ quan nhà nước, tổ chức kinh ttổ chức xã hội, đơn vị vũ trang nhân dân và công dân ở địa phương. 3. Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, thực hiện nhiệm vụ xây dựng lực lượng vũ trang và xây dựng quốc phòng toàn dân, thực hiện chế độ nghĩa vụ quân sự, nhiệm vụ hậu cần tại chỗ, nhiệm vụ động viên, chính sách hậu phương quân đội và chính sách đối với các lực lượng vũ trang nhân dân ở địa phương, quản lý hộ tịch, hộ khẩu ở địa phương, quản lý việc cư trú đi lại của người nước ngoài ở địa phương. 4. Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và lợi ích hợp pháp khác của công dân; chống tham nhũng, chống 10

17. buôn lậu, làm hàng giả và các tệ nạn xã hội khác. 5. Quản lý công tác tổ chức, biên chế, lao động tiền lương, đào tạo đội ngũ công chức viên chức Nhà nước và cán bộ cấp xã, công tác bảo hiểm xã hội theo sự phân cấp của Chính phủ. 6. Tổ chức và chỉ đạo công tác thi hành án dân sự ở địa phương theo quy định của pháp luật. 7. Tổ chức thực hiện việc thu chi ngân sách của địa phương theo quy định của pháp luật. 1.2. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Duy Tiên 1.2.1. Vị trí, chức năng của Phòng Nội Vụ, huyện Duy Tiên Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khen thưởng; công tác thanh niên. Phòng Nội vụ chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ. 1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên được quy định tại Điều 10, Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31 tháng 10 năm 2014 của Bộ Nội vụ về Việc hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ thuộc UBND Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Nội vụ thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 11

18. Ngoài ra, Phòng Nội vụ còn có nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lí nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức Nhà nước; CBCC xã, thị trấn; hội, tổ chức phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng, quản lí nhà nước về công tác thanh niên. 1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên Gồm có: – 01 Trưởng phòng: phụ trách chung công việc của phòng; – 01 Phó trưởng phòng: phụ trách cải cách thủ tục hành chính; – 01 Chuyên viên: phụ trách quản lý cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện; – 01 Chuyên viên: phụ trách quản lý lĩnh vực tôn giáo, thi đua khen thưởng; – 01 Chuyên viên: phụ trách quản lý cán bộ, công chức cấp xã; – 01 Chuyên viên: phụ trách quản lý nhà nước về lĩnh vực văn thư – lưu trữ; lĩnh vực thanh niên. 12

20. trưởng, những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức khác của ngành hành chính. * Ở Nhật: Công chức là những người làm việc trong bộ máy các Bộ của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và sự nghiệp quốc doanh và được lĩnh tiền lương từ kho bạc Nhà nước. Tuy các nước đưa ra các khái niệm khác nhau nhưng vẫn có những dấu hiệu chung là: – Là công dân của nước đó; – Người đó được tuyển dụng bởi Nhà nước; – Người đó làm việc trong các cơ quan Nhà nước; – Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với vi trí việc làm. – Được trả lương từ ngân sách nhà nước; – Làm các công việc mang tính chất thường xuyên liên tục. 1.3.2. Lịch sử hình thành khái niệm về cán bộ, công chức ở Việt Nam Năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Theo Sắc lệnh 76/SL quy định: những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định. Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, tuy không có văn bản nào bài bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của Quy chế đó không được áp dụng. Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi toàn quốc, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường, lực lượng vũ trang đều được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ngày 25-5-1991 về 14

21. http://bit.ly/KhoTaiLieuAZ