Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ / TOP 9 # Xem Nhiều Nhất & Mới Nhất 6/2023 # Top View

Công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, người lao động (gọi chung là hồ sơ cán bộ) là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ. Hồ sơ cán bộ là tài liệu quan trọng có tính pháp lý phản ánh trung thực về nguồn gốc, quá trình trưởng thành, phẩm chất, năng lực, phong cách, các hoạt động và mối quan hệ gia đình – xã hội của người cán bộ, công chức. Do đó, hồ sơ cán bộ, công chức là cơ sở giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức nghiên cứu, nắm được một cách đầy đủ nhất về bản thân người cán bộ, công chức, cung cấp những thông tin tin cậy để phục vụ cho công tác sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, thực hiện các chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật… Vì vậy, thực hiện tốt công tác xây dựng, quản lý hồ sơ cán bộ là tiền đề quan trọng, phục vụ đắc lực cho yêu cầu quản lý cán bộ, công chức trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước.

Xác định được tầm quan trọng của công tác quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ, lãnh đạo VKSND tỉnh Nghệ An đã quan tâm chỉ đạo nhằm thực hiện tốt khâu công tác này. Trong quá trình thực hiện, VKSND tỉnh đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, tuy nhiên, cũng không tránh được những khó khăn và tồn tại.

Kết quả đạt được

Trong những năm qua, được sự quan tâm của Lãnh đạo VKSND tỉnh, Phòng Tổ chức cán bộ đã được đầu tư hệ thống cơ sở vật chất (tủ đựng tài liệu, hệ thống máy tính, hộp đựng hồ sơ…) cơ bản đáp ứng được yêu cầu lưu trữ, quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ. Người được giao quản lý hồ sơ cán bộ tại đơn vị, cụ thể là cán bộ, công chức của Phòng Tổ chức cán bộ đều có nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm, có trình độ tin học, sử dụng thành thạo các phần mềm Word, Excel, phần mềm quản lý nhân sự, dễ dàng tiếp cận và ứng dụng các khoa học công nghệ mới vào công tác quản lý và khai thác hồ sơ cán bộ.

Việc quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại VKSND tỉnh Nghệ An được thực hiện đáp ứng yêu cầu tại Chương VI Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Thông tư số 11/2012/TT-BNV ngày 17/12/2012 của Bộ Nội vụ quy định về chế độ báo cáo thống kê và quản lý hồ sơ công chức; Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành thành phần hồ sơ cán bộ,công chức và biểu mẫu quản lý hồ sơ cán bộ, công chức và Quyết định số 02/2008/QĐ-BNV ngày 06/10/2008 về việc ban hành mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ, công chức.

Tính đến tháng 5/2019, VKSND tỉnh Nghệ An có tổng 335 biên chế và 67 hợp đồng lao động, được cơ cấu thành 13 đơn vị cấp phòng và 21 đơn vị VKSND cấp huyện. Do vậy, có 402 hồ sơ cán bộ đang công tác và rất nhiều hồ sơ cán bộ nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác cần phải quản lý. Công tác xây dựng, quản lý hồ sơ cán bộ đã được chú trọng thực hiện, các tài liệu trong hồ sơ đã được chú ý sắp xếp, lưu giữ khoa học; đã sử dụng có hiệu quả phần mềm Excel phục vụ trong nhiều mảng công tác như: Xây dựng ứng dụng quản lý cán bộ, công chức đến tuổi nghỉ hưu; theo dõi thời gian bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức vụ, chức danh; theo dõi luân chuyển, điều động, chuyển công tác, thôi việc; theo dõi thời gian nâng lương, phụ cấp; thống kê cán bộ… kết hợp với việc tiến hành nhập Phần mềm quản lý nhân sự đối với tất cả công chức, người lao động VKSND hai cấp phục vụ tốt cho việc tra cứu, khai thác hồ sơ, cung cấp thông tin cho công tác thống kê, tổng hợp, tổng kết, rà soát, thực hiện chính sách cán bộ (nâng lương, hưởng phụ cấp thâm niên nghề…), đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về phương diện số lượng, cơ cấu, trình độ trong từng giai đoạn, góp phần quan trọng vào việc nghiên cứu, hoạch định chính sách, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, quy hoạch, bổ nhiệm…

Khó khăn, tồn tại

Trong quá trình thực hiện công tác quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ, công chức vẫn còn khó khăn, tồn tại cần khắc phục như sau:

– Thực tế vẫn còn cán bộ, công chức chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc lưu giữ hồ sơ, việc kê khai các nội dung có lúc chưa chính xác, chưa đúng thời hạn, gây khó khăn cho việc áp dụng các yêu cầu, quy định trong công tác quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ;

– Việc quản lý hồ sơ cán bộ của các cá nhân có quá trình công tác lâu năm còn một số điểm bất cập. Các yếu tố khách quan bên ngoài như: Thay đổi trụ sở, hư hỏng, mối mọt trong quá trình bảo quản hồ sơ…đã làm thất lạc một số tài liệu trong hồ sơ của cá nhân. Bên cạnh đó, yếu tố chủ quan do người quản lý hồ sơ cũng đã làm cho việc tập hợp các thông tin của cán bộ không được đầy đủ. Do vậy, nhiều hồ sơ của cán bộ công tác lâu năm thiếu sơ yếu lí lịch công chức, thiếu một số loại văn bằng chứng chỉ, quyết định về điều động, nâng lương, nhận xét đánh giá của một số năm.

– Việc tra cứu thông tin cán bộ có lúc chưa được nhanh chóng, do phần mềm quản lý nhân sự còn chưa đáp ứng được yêu cầu, có lúc vẫn phải tra cứu trực tiếp trên hồ sơ cán bộ gây mất thời gian.

– Công tác cán bộ thường xuyên có biến động như tuyển dụng mới, chuyển công tác, luân chuyển, điều động, nghỉ hưu, thôi việc…đòi hỏi việc theo dõi hồ sơ cán bộ cần phải thường xuyên, cập nhật kịp thời, nâng cao chất lượng hơn nữa.

– Việc khai thác một số hồ sơ chưa đảm bảo trình tự, thủ tục; chưa lập sổ theo dõi việc khai thác hồ sơ.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ

Xuất phát từ thực trạng và yêu cầu hoàn thiện, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cập nhật, bảo quản và khai thác hồ sơ cán bộ, công chức đúng theo quy định và hướng dẫn của cấp trên, cần áp dụng các biện pháp trong quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ như sau:

Giải pháp chung

Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy, nâng cao nhận thức trong công tác xây dựng, quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ: Cần tiếp tục quán triệt về tầm quan trọng của công tác quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ, tạo sự thống nhất trong nhận thức của toàn thể cán bộ, công chức, người lao động; đồng thời tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo phòng chuyên môn tham mưu thực hiện tốt công tác này.

Thứ hai, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất để lưu giữ, bảo quản hồ sơ, mẫu biểu hồ sơ theo hướng hiện đại, khoa học hơn nữa; tiếp tục nâng cấp phần mềm quản lý nhân sự của ngành Kiểm sát nhân dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng, lưu trữ và bảo quản dưới dạng hồ sơ điện tử.

Thứ ba, tiếp tục nâng cao trình độ nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm của những người trực tiếp làm công tác hồ sơ cán bộ, công chức.

Giải pháp cụ thể

Đối với vấn đề tổ chức và quản lý hồ sơ cán bộ phải tuân thủ theo một nguyên tắc bất di bất dịch là: “Mọi cán bộ khi làm việc trong cơ quan phải có hồ sơ đầy đủ”. Để đảm bảo nguyên tắc quan trọng này, cần biết những loại tài liệu nào cần có trong hồ sơ cán bộ. Tùy theo từng đối tượng cũ hay mới tuyển dụng, việc lập hồ sơ có những yêu cầu khác nhau, chính vì vậy việc lập hồ sơ có các đối tượng cụ thể như sau:

– Đối với công chức tuyển dụng lần đầu

Trong thời gian 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng, có trách nhiệm hướng dẫn công chức kê khai, tham gia thẩm tra, xác minh tính trung thực của các thông tin do công chức tự kê khai, đối chiếu với hồ sơ tuyển dụng và Phiếu lý lịch tư pháp do Sở Tư pháp nơi thường trú cấp và báo cáo Viện trưởng để xác nhận, đóng dấu và đưa vào hồ sơ quản lý. Đồng thời hướng dẫn công chức hoàn chỉnh các thành phần hồ sơ gốc gồm:

+ Quyển “Lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu chính và bắt buộc có trong thành phần hồ sơ công chức;

+ Bản “Sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu quan trọng phản ánh tóm tắt về bản thân công chức, các mối quan hệ gia đình và xã hội của công chức, theo mẫu 2C-BNV/2008 ban hành kèm theo Quyết định số 02/2008/QĐ-BNV ngày 06 tháng 10 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ;

+ Các quyết định tuyển dụng hoặc xét tuyển, tiếp nhận công chức.

– Đối với công chức đang công tác

Đối với công chức đang công tác, hồ sơ gồm các thành phần hồ sơ gốc (lập lúc mới tuyển dụng) và các thành phần hồ sơ khác quy định đối với công chức đang công tác gồm:

+ Bản “Phiếu bổ sung lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu do công chức kê khai bổ sung theo định kỳ hàng năm hoặc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức. Bản “Phiếu bổ sung lý lịch cán bộ, công chức” phải được cơ quan quản lý công chức xác minh và chứng nhận;

+ Các quyết định về việc xét chuyển, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, nâng ngạch, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật của công chức;

+ Các bản tự kiểm điểm, nhận xét đánh giá công chức hàng năm của cơ quan sử dụng công chức;

+ Các bản nhận xét, đánh giá của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức (hàng năm, khi hết nhiệm kỳ, bầu cử hoặc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật hoặc sau các đợt công tác, tổng kết học tập);

+ Bản kê khai tài sản đối với các đối tượng công chức bắt buộc kê khai tài sản theo quy định hiện hành;

– Đối với công chức nghỉ hưu, mất sức, điều động, biệt phái, luân chuyển, thôi việc, buộc thôi việc và từ trần

Cần bám sát quy định tại khoản 3 Điều 12 của Thông tư số 11/2012/TT-BNV, tham mưu công tác quản lý hồ sơ đối với công chức nghỉ hưu, mất sức, điều động, biệt phái, luân chuyển, thôi việc, buộc thôi việc và từ trần như sau:

+ Đối với công chức từ trần, gia đình công chức được nhận một bản sao “Sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức”. Hồ sơ gốc vẫn do cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý hồ sơ công chức lưu giữ, bảo quản;

+ Đối với công chức chuyển công tác hoặc chuyển ra khỏi cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước được nhận một bản sao “Sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức” của bản thân. Hồ sơ gốc vẫn do cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức đó lưu giữ, bảo quản và chỉ được chuyển giao cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác quản lý khi các cơ quan, tổ chức, đơn vị đó có yêu cầu bằng văn bản.

– Việc hoàn thiện, bổ sung hồ sơ công chức còn thiếu

Hồ sơ gốc của công chức thuộc tài liệu lưu trữ lịch sử, thời hạn bảo quản vĩnh viễn, khi thiếu các thành phần hồ sơ gốc hoặc không có hồ sơ gốc, cần thực hiện các biện pháp để xây dựng, hoàn thiện hồ sơ công chức thực hiện như sau:

+ Khi công chức thiếu các thành phần hồ sơ gốc hoặc không có hồ sơ gốc (đã phân tích ở mục 3.1.1) thì phải kịp thời yêu cầu công chức trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày phát hiện không có hoặc thiếu các thành phần hồ sơ gốc phải hoàn chỉnh, bổ sung các thành phần hồ sơ gốc theo quy định về chế độ bổ sung, sửa chữa dữ liệu hồ sơ công chức;

+ Trường hợp không thể hoàn chỉnh bổ sung đầy đủ các thành phần hồ sơ gốc theo quy định thì căn cứ vào giấy khai sinh gốc để hoàn chỉnh các thành phần hồ sơ khác, hoặc lập mới hồ sơ công chức như đối với công chức tuyển dụng lần đầu.

Đây là một phần quan trọng, đòi hỏi người làm công tác quản lý hồ sơ cán bộ phải có tinh thần trách nhiệm và sáng tạo. Phần quản lý hồ sơ cán bộ phải thỏa mãn được tiêu chuẩn: Sắp xếp khoa học, dễ tìm, dễ thấy, dễ bảo quản. Do vậy, cần áp dụng biện pháp sau:

– Tăng cường công tác bảo mật hồ sơ, tiến hành lập sổ theo dõi, mượn trả hồ sơ. Bởi, hồ sơ công chức phải được quản lý, sử dụng và bảo quản theo chế độ tài liệu mật do nhà nước quy định, chỉ những người được cơ quan hoặc người có thẩm quyền quản lý hồ sơ công chức đồng ý bằng văn bản mới được nghiên cứu, sử dụng và khai thác hồ sơ của công chức. Người không có trách nhiệm thì không được lấy hoặc thêm bớt hồ sơ, không được đánh dấu, sữa chữa, hủy hoại hồ sơ.

– Trong bảo quản, lưu giữ hồ sơ, có thể sắp xếp theo A, B, C hoặc theo đơn vị. Trong mỗi cách sắp xếp đều có ưu điểm riêng, có thể kết hợp cả hai hình thức sắp xếp này. Với số lượng hồ sơ lớn của toàn ngành, cách sắp xếp theo đơn vị là dễ khai thác nhất. Trong thực tế, nếu có cán bộ thuyên chuyển công tác, việc lấy hồ sơ để giải quyết sẽ dễ dàng hơn. Sau đó, trong từng đơn vị cấp Phòng, VKSND cấp huyện, sẽ sắp xếp theo A, B, C để dễ tìm kiếm.

Dù sắp xếp theo hình thức nào, tài liệu của cán bộ đều được đựng trong Bìa hồ sơ, phân chia thành 3 tập: Tập Nghị quyết, quyết định; Tập thành phần tài liệu và tập Nhận xét đánh giá. Việc phân chia này sẽ giúp cho việc nắm bắt thông tin về quá trình của cán bộ sẽ nhanh chóng hơn. Tương ứng với từng tập tài liệu sẽ phải lập bản kê tài liệu hiện có và có những dòng trống để bổ sung.

– Áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý hồ sơ:

+ Cập nhật phần mềm quản lý nhân sự: Việc cập nhật phần mềm đòi hỏi tính tỉ mỉ và chính xác tuyệt đối; sau đó, cần thường xuyên tiến hành rà soát sơ yếu lý lịch của công chức, căn cứ trên từng thành phần tài liệu trong hồ sơ cán bộ để cập nhật đảm bảo yêu cầu chi tiết, đầy đủ, nhanh và chính xác. Bên cạnh đó, cần tiếp tục nâng cấp phần mềm, đáp ứng yêu cầu xây dựng, lưu trữ và bảo quản dưới dạng hồ sơ điện tử.

+ Tiếp tục khai thác tối đa các chức năng của phần mềm Excel để thực hiện việc quản lý, khai thác hồ sơ cán bộ: Tạo các Folder, file Exel trong nhiều mảng công tác như: Xây dựng ứng dụng quản lý cán bộ, công chức đến tuổi nghỉ hưu; theo dõi thời gian bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức vụ, chức danh; theo dõi luân chuyển, điều động, chuyển công tác, thôi việc; theo dõi thời gian nâng lương, phụ cấp; thống kê cán bộ… và thường xuyên theo dõi để cập nhật những thông tin mới, thay đổi.

Như vậy, việc tiếp tục tăng cường biện pháp xây dựng, cập nhật hồ sơ vào phần mềm, Exel, tạo các forder nhằm đáp ứng được nguyên tắc: Hồ sơ công chức cần được xây dựng, lưu trữ, và bảo quản dưới dạng hồ sơ điện tử để quản lý, sử dụng và khai thác nhanh, chính xác, có hiệu quả đáp ứng yêu cầu quản lý công chức.

c) Trong việc khai thác hồ sơ

Ngoài cách truyển thống là khai thác trực tiếp trên hồ sơ cán bộ, có thể trích xuất thông tin bằng cách cập nhật phần mềm quản lý nhân sự; trích xuất các báo cáo tổng hợp từ phần mềm, từ những file Exel đã lập để khai thác được thông tin nhanh và chính xác nhất.

Như vậy, hồ sơ cán bộ, công chức và người lao động là tài liệu không thể thiếu trong quản lý cán bộ công chức tại mỗi cơ quan đơn vị. Do vậy, cần có nhận thức đầy đủ đối với công tác quản lý hồ sơ. Quản lý tốt hồ sơ sẽ đảm bảo tính ổn định lâu dài của tài liệu và phục vụ tốt cho công tác quản lý cán bộ theo yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước hiện nay. Công tác quản lý hồ sơ cán bộ là việc làm thường xuyên và việc áp dụng những biện pháp như trên sẽ giúp công tác lập hồ sơ được thực hiện một cách thống nhất, khoa học để quản lý được đầy đủ, chính xác thông tin của từng công chức từ khi được tuyển dụng, do đó, việc khai thác hồ sơ cán bộ dễ dàng, thuận tiện và chính xác hơn, phục vụ tốt cho công tác tổ chức cán bộ, xây dựng Ngành.

Nguyễn Thị Hiền Lương – Phòng 15 VKSND tỉnh Nghệ An

Nguyễn Bá Ninh Giám đốc Sở Giáo dục & Đào tạo

Đồng chí Nguyễn Bá Ninh

Giám đốc Sở Giáo dục & Đào tạo

(NTO) Sự nghiệp giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) tỉnh nhà trong những năm qua đã có nhiều chuyển biến tích cực và đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Hệ thống trường, lớp các cấp học liên tục được đầu tư mở rộng, đáp ứng nhu cầu học tập của Nhân dân; quy mô học sinh, giáo viên (GV) không ngừng tăng qua các năm; chất lượng giáo dục từng bước ổn định và nâng cao. Triển khai thực hiện đổi mới phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá, phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp THCS và THPT đạt hiệu quả. Ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong dạy học từng bước được đẩy mạnh. Tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp hàng năm tăng cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục (CBQLGD), GV được triển khai và thực hiện nghiêm túc, hiệu quả.

Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân, chất lượng giáo dục vùng núi, vùng khó khăn vẫn còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu; đội ngũ GV, nhân viên các cấp học còn thiếu, chưa đồng bộ về cơ cấu các môn học; một số ít GV còn hạn chế về năng lực chuyên môn, không đáp ứng được yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện về GD&ĐT. Nội dung, chương trình giáo dục phổ thông luôn thay đổi, để cập nhật những kiến thức mới đòi hỏi phải thường xuyên làm tốt công tác bồi dưỡng nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Giờ ôn tập môn Ngữ văn của HS lớp 12 Trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn. Ảnh:PL

Năm học 2015-2016, cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành GD&ĐT là 10.359 người đảm nhận quản lý và giảng dạy cho 131.278 học sinh thuộc 324 cơ sở giáo dục. Trong đó, GV cấp Mầm non 1.760 người, có trình độ đạt chuẩn theo quy định là 99,3%, trên chuẩn 62,1%; Tiểu học 3.075 người, đạt chuẩn 99,3%, trên chuẩn 92,5%; THCS 2.106 người, đạt chuẩn 99,8%, trên chuẩn 73,3%; THPT 994 người, đạt chuẩn 100%, trên chuẩn 11,0%.

Như vậy, để tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD đạt chuẩn theo các quy định hiện hành, đồng thời từng bước nâng cao chuẩn hóa trình độ đào tạo, nâng cao chất lượng toàn diện, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững vàng về tư tưởng chính trị, mẫu mực về phẩm chất, đạo đức, lối sống. Từ nay đến năm 2020, toàn ngành GD&ĐT triển khai thực hiện các giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho CB, GV và toàn xã hội về vai trò, vị trí, trách nhiệm của nhà giáo và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo, CBQLGD có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp, làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; đồng thời, tăng cường và phát huy vai trò lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của cấp ủy Đảng, chính quyền, các cơ quan QLGD.

Thứ hai, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng GV, biến quá trình đào tạo, bồi dưỡng thành tự đào tạo, bồi dưỡng. Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, trang thiết bị, môi trường giúp đội ngũ nhà giáo và CBQLGD có ý thức tự học mọi lúc, mọi nơi, qua thực tiễn công tác để đúc rút những bài học cho bản thân.

Thứ ba, xây dựng đội ngũ quản lý, GV theo quy định, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản lý nhà nước, quản trị trường học và nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với đội ngũ CBQL trong toàn ngành. Phối hợp với các trường đại học mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với đội ngũ CB, GV.

Giờ thực hành của học viên khoa Điện- Điện tử tại Trường Cao đẳng Nghề Ninh Thuận. Ảnh: Thanh Long

Thứ tư, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng GV và các cơ sở giáo dục, đặc biệt là thực hiện tốt Đề án Kiên cố hóa trường lớp học và nhà công vụ cho GV; phát huy tối đa tiềm lực từ các đề án, dự án, các chương trình mục tiêu quốc gia tiếp tục xây dựng nhà công vụ, phòng học bộ môn và các thiết bị phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng.

Thứ năm, đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD, làm tốt công tác quy hoạch CBQL của ngành. Phối hợp với các trường đại học, học viện đào tạo, bồi dưỡng CBQL theo nhu cầu thực tiễn và phù hợp với quy hoạch phát triển GD, ĐT của tỉnh.

Thứ sáu, xây dựng quy hoạch, luân chuyển, bồi dưỡng nhà giáo và CBQLGD. Rà soát, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ GV toàn ngành và có giải pháp như: Đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí công việc khác phù hợp với khả năng của bản thân.

Thứ bảy, hoàn thiện các cơ chế quản lý, định mức lao động, chính sách, chế độ đối với nhà giáo và CBQLGD. Tham mưu ban hành những cơ chế chính sách thu hút, động viên người có trình độ chuyên môn cao, nhà giáo, CBQLGD có học hàm, học vị về công tác tại các cơ sở giáo dục của tỉnh.

Thứ tám, đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục, tuyên truyền, nâng cao nhận thức tạo sự đồng thuận và sự tham gia của toàn xã hội trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, CBQLGD theo tinh thần Chỉ thị số 40/CT-TW, ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương.

Để tiếp tục phấn đấu hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ trong 5 năm tới, ngành GD&ĐT cần phải tiếp tục xây dựng, hoàn thiện đội ngũ nhà giáo và CBQLGD có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục, tạo bước chuyển biến nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục tỉnh nhà phát triển theo hướng đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, phấn đấu thực hiện hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015-2020.

Trong quá trình phát triển, bên cạnh những kết quả đáng trân trọng, nền hành chính nhà nước đã bộc lộ nhiều khuyết điểm trước những yêu cầu đổi mới về phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Công tác quản lý hành chính nhà nước của các cấp ở một số lĩnh vực đang còn bị buông lỏng, hiệu quả quản lý chưa cao, trong đó có công tác quản lý địa chính còn nhiều bất cập, đòi hỏi cần nhanh chóng có sự cải cách. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý địa chính cũng hết sức quan trọng.

Từ khóa: Chất lượng, quản lý, địa chính, thành phố Thanh Hóa.

1. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý địa chính trên địa bàn thành phố Thanh Hóa

Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

Trong những năm gần đây, công tác quản lý địa chính của thành phố Thanh Hóa đã làm được nhiều việc tốt, góp phần tích cực vào viêc quản lý đất đai của thành phố. Tuy nhiên, việc quản lý địa chính trên địa bàn còn tồn tại nhiều thiếu sót, hạn chế. Chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý địa chính là một trong những mặt yếu kém đó. Đây là một vấn đề rất lớn đặt ra cho thành phố Thanh Hóa về đào tạo để nâng cao trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ quản lý địa chính.

Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý địa chính, một bộ phận không nhỏ là do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện chưa thực sự công tâm phục vụ nhân dân, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý đất đai. Điều đó đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và làm giảm lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.

Trong bối cảnh trên, cần có một nghiên cứu toàn diện về đội ngũ cán bộ quản lý địa chính tại thành phố Thanh Hóa để có giải pháp nâng cao trình độ năng lực, đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý địa chính. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay và phù hợp với thực tiễn của địa phương.

2. Thực trạng đất đai trên địa bàn thành phố Thanh Hóa

Thành phố Thanh Hóa là đô thị loại I và là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị của tỉnh Thanh Hóa, cách thủ đô Hà Nội 160km về phía Nam. Thành phố Thanh Hóa là một đô thị phát triển và là một trong những thành phố lớn của khu vực Bắc Trung Bộ cùng với TP. Vinh và TP. Huế, đồng thời nơi đây có sức lan tỏa tới khu vực Nam Bắc Bộ. Thành phố Thanh Hóa nằm hai bên bờ sông Mã hùng vĩ; phía Bắc và Đông Bắc giáp huyện Hoằng Hóa; phía Nam giáp huyện Quảng Xương; phía Đông Nam giáp thị xã Sầm Sơn; phía Tây giáp huyện Đông Sơn; phía Tây Bắc giáp huyện Thiệu Hóa. Thị xã Thanh Hóa trở thành thành phố Thanh Hóa năm 1994. Thành phố Thanh Hóa hiện nay có diện tích tự nhiên 146,77 km². (Bảng 1)

Bảng 1. Đất đai phân theo đơn vị hành chính quản lý Nguồn: UBND thành phố Thanh Hóa

3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý địa chính tại thành phố Thanh Hóa

Hiện nay, tổng số cán bộ quản lý đất đai tại thành phố Thanh Hóa là 146 người, trong đó nữ 48 người – chiếm 32,88%; nam 98 người – chiếm 67,12%. Bao gồm:

– Phòng chuyên môn trực tiếp tham mưu cho UBND thành phố là Phòng Tài nguyên và Môi trường, trong đó bao gồm: 11 người (= 7,53%).

+ Trưởng phòng: 01 người (= 0,68%)

+ Các Phó Trưởng phòng: 02 người (= 1,37%)

+ Đội ngũ chuyên viên trực tiếp thực thi công vụ: 09 người (= 6,16%)

– Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất: 55 người (= 37,67%, 01 Giám đốc, 01 Phó Giám đốc và các viên chức, người lao động là 53 người).

– Hệ thống cán bộ địa chính 37 phường, xã: 80 người (= 54,79%)

* Về trình độ chuyên môn (Bảng 2) Bảng 2. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ quản lý địa chính thành phố Thanh Hóa Đơn vị tính: Người

Giai đoạn 2018 – 2020, trình độ chuyên môn theo các cấp đào tạo của đội ngũ cán bộ thực hiện nhiệm vụ quản lý địa chính tăng lên đáng kể. Trong đó, số cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đại học chiếm tỷ lệ cao. Đến năm 2020, 100% cán bộ công chức có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên.

Điều này cho thấy sự quan tâm của UBND thành phố Thanh Hóa đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý địa chính trên địa bàn thành phố.

* Về trình độ lý luận chính trị (Bảng 3) Bảng 3. Tỷ lệ cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ quản lý đất đai thành phố Thanh Hóa được đào tạo về lý luận chính trị Đơn vị tính: Người

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ thực hiện nhiệm vụ quản lý địa chính tại thành phố Thanh Hóa đã có sự thay đổi tích cực trong những năm gần đây.

Trình độ cao cấp, cử nhân: Tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ cao cấp cử nhân chính trị có xu hướng giảm do một số cán bộ lãnh đạo nghỉ hưu.

Trình độ trung cấp: Số cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp tăng và cao hơn hàng năm. Năm 2020, số cán bộ, công chức có trình độ trung cấp là 57 người – tăng 3 người so với năm 2019.

Trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo: Số cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ quản lý địa chính được đào tạo sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo của thành phố Thanh Hóa giảm mạnh. Cụ thể, năm 2018, số cán bộ, công chức có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo là 133, đến năm 2020 giảm xuống 7 người.

* Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trình độ ngoại ngữ, tin học là một trong những tiêu chí đối với các thí sinh khi tham gia dự tuyển công chức. Trong đó, ngoại ngữ và tin học là môn thi điều kiện.

Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, trình độ tin học văn phòng rất cần thiết đối với cán bộ công chức. Mỗi cán bộ công chức phải có kỹ năng thành thạo máy vi tính, tiếp nhận và xử lý các văn bản qua hệ thống mạng công nghệ thông tin, các nội dung quản lý hành chính nhà nước về đất đai để thực hiện thống kê, báo cáo tổng hợp, lưu chuyển hồ sơ…

Chất lượng bằng tập trung ở trình độ loại A và B; có xu hướng tăng dần về chất lượng loại B, C; giảm dần chất lượng loại A. Cụ thể, năm 2019, số lượng công chức có bằng ngoại ngữ loại A là 9 người – chiếm tỷ lệ 6,43%; công chức có bằng ngoại ngữ loại B là 35 người – chiếm tỷ lệ 23,81%; công chức có bằng tin học loại A là 3 người – chiếm tỷ lệ 2,04%; công chức có bằng tin học loại B là 38 người – chiếm 25,85%. Đến năm 2020, công chức có bằng ngoại ngữ A là 11 người – chiếm tỷ lệ 7,53%; công chức có bằng ngoại ngữ loại B là 49 người – chiếm 33,56%. Tỷ lệ công chức có bằng ngoại ngữ và tin học trình độ B, C tăng nhanh.

4. Đánh giá chung thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý địa chính thành phố Thanh Hóa

4.1. Ưu điểm:

Đội ngũ cán bộ quản lý địa chính tại thành phố Thanh Hóa trong thời gian qua đã trưởng thành và có nhiều đóng góp vào công cuộc phát triển kinh tế – xã hội của thành phố.

Thứ nhất: Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng cán bộ, công chức quản lý địa chính của thành phố ngày một nâng cao. Tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ đai học và sau đại học tăng dần, chiếm tỷ lệ cao.

Thứ hai: Công tác quy hoạch cán bộ, công chức của thành phố Thanh Hóa đối với đội ngũ cán bộ địa chính đảm bảo dân chủ, đúng các quy định, hướng dẫn của cấp trên và phù hợp với thực tế.

Thứ ba: Công tác đánh giá cán bộ, công chức đã triển khai theo đúng quy định của cấp có thẩm quyền. Việc đánh giá CBCC theo đúng quy định và thường xuyên đã giúp phát huy điểm mạnh của từng CBCC và kịp thời sửa chữa những thiếu sót đối với CBCC có thiếu sót, khuyết điểm.

Thứ tư: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được lãnh đạo thành phố quan tâm và tổ chức thường xuyên để đội ngũ CBCC cấp nhật thông tin, nâng cao trình độ nghiệp vụ, tin học…

Thứ năm: Việc bố trí, sử dụng CBCC quản lý địa chính gắn với chuyên môn của mỗi người, với sở trường và hoàn cảnh địa lý nên đã phát huy, khơi dậy mặt tích cực của lực lượng quản lý địa chính của thành phố.

4.2. Hạn chế và nguyên nhân

4.2.1. Hạn chế

Thứ nhất: Công tác quy hoạch, cán bộ, công chức có thời điểm chưa công khai, minh bạch và dân chủ. Khi tiến hành quy hoạch, chưa thực hiện tốt khâu tuyên truyền, phổ biến quy trình và tiêu chuẩn cụ thể; chưa mạnh dạn đưa vào quy hoạch nhiều cán bộ trẻ.

Thứ hai: Về tuyển dụng: Chưa thực sự chú trọng thu hút nhân tài, đó là các ứng viên có trình độ chuyên môn cao về làm việc tại địa phương thông qua các chính sách ưu tiên, ưu đãi. Chưa đẩy mạnh nguồn cán bộ trẻ là sinh viên xuất sắc từ các trường đại hoc về làm việc tại địa phương.

Thứ ba: Về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức: Một số chương trình bồi dưỡng còn chung chung, chưa mang lại hiệu quả rõ rệt. Nhiều CBCC sau khi được đào tạo, bồi dưỡng nhưng chưa ứng dụng được vào giải quyết công việc cụ thể.

Thứ tư: Về sử dụng bố trí công việc: Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức nhiều nơi còn chưa gắn với năng lực, sở trường, năng khiếu của CBCC.

Thứ năm: Công tác đánh giá cán bộ, công chức: Công tác đánh giá cán bộ, công chức nhiều nội dung còn mang tính hình thức, chưa tiến hành gắn liền với công việc; chưa gắn với lấy ý kiến góp ý của nhân dân. Việc thi đua, khen thưởng cuối năm còn mang tính bình quân chủ nghĩa, chưa thực sự tạo ra động lực trong thi đua.

4.2.2. Nguyên nhân hạn chế

Thứ nhất: Trong những năm gần đây, do khối lượng quản lý địa chính của thành phố lớn nên lãnh đạo đôi khi chưa tập trung vào những nội dung cụ thể để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức như: Kiểm tra, giám sát, bồi dưỡng nghiệp vụ.

Thứ hai: Tình hình kinh tế – xã hội của thành phố Thanh Hóa đã có phát triển, nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn, nhất là thu ngân sách còn hạn chế.

Thứ ba: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn nhiều hạn chế.

– Thành phố chưa xây dựng khung và chương trình bồi dưỡng cho từng loại công chức với những chuyên môn cụ thể, bồi dưỡng còn chung chung theo kiểu phong trào.

– Đào tạo, bồi dưỡng ở nhiều trường hợp chưa gắn với quy hoạch cán bộ.

– Bài giảng, nội dung đào tạo nặng về lý thuyết, ít thực tiễn, chưa gắn với hội nhập quốc tế và cách mạng 4.0.

– Chưa có chính sách cụ thế về quyền lợi, nghĩa vụ với CBCC sau đào tạo.

– Một số CBCC chưa có ý thức tốt về học tập nâng cao trình độ. Coi học tập, bồi dưỡng chỉ là việc bắt buộc.

Thứ tư: Đời sống cán bộ, công chức còn khó khăn nên họ chưa toàn tâm, toàn ý cho công việc.

5. Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC quản lý địa chính thành phố Thanh Hóa

Công tác tuyển dụng, sử dụng CBCC quản lý địa chính

Trên cơ sở số lượng công chức hiện có, định biên được giao theo quy định và nhu cầu thực tế tại đơn vị, xây dựng kế hoạch tuyển dụng đúng cơ cấu, đủ tiêu chuẩn thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

Nâng cao chất lượng hội đồng tuyển dụng đảm bảo thực hiện quy trình tuyển dụng một cách nghiêm túc. Ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển chặt chẽ, dân chủ, công khai, cạnh tranh và phổ biến rộng rãi đến người dân.

Xây dựng các nội dung thi tuyển phù hợp, kết hợp với nội dung quản lý nhà nước và chuyên ngành để tuyển công chức cấp phường có kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu.

Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC quản lý địa chính

Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của công chức.

Đánh giá và kiểm soát cán bộ, công chức quản lý địa chính Nâng cao ý thức tự học của cán bộ, công chức quản lý địa chính

Đánh giá là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công việc xem xét thực trạng trình độ dựa trên việc so sánh với tiêu chuẩn chức danh, từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn hiện nay và thống kê lượng công chức không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động.

Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ quản lý địa chính

Người cán bộ thường có tâm lý đi học lấy tấm bằng để “giữ chỗ” mà hầu như không phải xuất phát từ mục đích tự thân học tập để nâng cao trình độ, có kiến thức để phục vụ công việc. Điều này dẫn đến hệ quả là bằng cấp có đầy đủ hơn nhưng chất lượng công tác không được cải thiện đáng kể. Do đó, hiệu quả công việc vẫn không cao. Đây là hiện tượng xã hội khá phổ biến hiện nay.

Tăng cường hoạt động mô hình văn hóa công sở

Chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội đối với cán bộ có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lượng công tác của công chức; đồng thời nó là động lực quan trọng để công chức cấp cơ sở – chủ yếu là cán bộ quản lý địa chính phường, tham gia các lớp học để nâng cao trình độ.

Tăng cường trang thiết bị tin học cho CBCC quản lý địa chính

Trong xu thế phát triển của đất nước đòi hỏi công chức không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những kiến thức khoa học hiện đại mà còn đòi hỏi họ tu dưỡng đạo đức, rèn luyện nếp sống, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc, biết tiếp thu những tiến bộ văn hóa tiên tiến, bài trừ đấu tranh chống lại cái xấu, trái với thuần phong mĩ tục của dân tộc.

Trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay, máy vi tính và kỹ thuật tin học là những công cụ có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc. Kỹ thuật tin học giúp cho công việc được tiến hành nhanh chóng và chính xác, làm tăng năng suất lao động và giảm bớt công việc cho người công chức cấp cơ sở.

Chú trọng công tác quản lý cán bộ, công chức quản lý địa chính

Thành lập công chức đầu mối công nghệ thông tin tại mỗi phường, trang bị thiết bị, phần mềm quản lý hồ sơ.

Kết nối mạng thông tin giữa UBND với các phường trong hoạt động quản lý điều hành đảm bảo nhanh chóng, kịp thời, chính xác, kiểm soát được tiến độ và chất lượng giải quyết của các phường và cá nhân. Giảm bớt các cuộc họp, giảm thiểu việc in, ấn tài liệu; đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi công chức, làm rõ trách nhiệm của đơn vị, của người đứng đầu và của công chức.

6. Kết luận

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Đội ngũ cán bộ quản lý địa chính của thành phố đã hoàn thành được nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước giao cho; song đội ngũ ấy còn những hạn chế cần có giải pháp hoàn thiện nhằm giúp họ mạnh hơn về số lượng và chất lượng để hoàn thành xuất sắc việc quản lý đất đai trên địa bàn thành phố Thanh Hóa. Tạo ra lợi thế để thành phố Thanh Hóa phát triển nhanh và bền vững.

Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Bộ môn Quản trị nhân sự – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

Trần Hương Thanh (2010), Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

Nguyễn Hữu Hải (2010). Tiêu chí đánh giá chất lượng cung ứng dịch vụ công tại các cơ quan hành chính nhà nước. Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 3/2010.

Diệp Văn Sơn (2012). Xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính. Tạp chí Phát triển nhân lực (số 1 – 2012).

SOLUTIONS FOR IMPROVING THE QUALITY OF CADASTRAL MANAGEMENT OFFICIALS OF THANH HOA CITYLe Van Tu

The People’s Committee of Thanh Hoa City

Keywords: Quality, management, quản lý, cadastre, Thanh Hoa City.

[Tạp chí Công Thương – Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 16, tháng 7 năm 2020]

Thứ năm, 26 Tháng 7 2018 17:08

(LLCT) – Trong các khâu của công tác cán bộ thì đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu quyết định để tuyển dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay.

1. Thực trạng đánh giá cán bộ

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (…), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (…) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Công tác cán bộ là tổng thể các biện pháp của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể trong xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, điều động cán bộ; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ,… nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Công tác cán bộ giữ vai trò hết sức quan trọng, như Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng nhiều lần khẳng định: “Xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt thì công tác cán bộ là then chốt của then chốt”.

Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ mới làm cơ cở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển… đối với cán bộ một cách chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu.

So với trước đây, công tác đánh giá cán bộ ngày càng được đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; từng bước góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Ðảng; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa X ban hành đã từng bước đưa việc đánh giá cán bộ đi vào nền nếp, việc đánh giá cán bộ ngày càng được định lượng rõ ràng từng bước sát thực tế hơn. Quy trình đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá; tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân. Nhờ đó, kết quả đánh giá cán bộ đã dần đi vào thực chất.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung: a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, Luật cũng quy định rõ: Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hằng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Tuy nhiên, việc nhận xét, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục đó là: một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính.

Bản thân cán bộ, đảng viên vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình. Nhận xét của cơ quan đơn vị với cán bộ hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng cán bộ năng lực yếu vẫn được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân, khiến việc tinh giản biên chế khó thực hiện. Trên thực tế, có tình trạng cơ quan 100% cán bộ, công chức được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể cơ quan, đơn vị ấy lại chỉ được hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình.

Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và đánh giá cán bộ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”(1). Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”.

Những hạn chế trong đánh giá cán bộ bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân:

– Nhận thức chưa đầy đủ và sâu sắc, có mặt chưa rõ, chưa thống nhất một số vấn đề quan trọng ở tầm quan điểm, chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ. Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc.

– Do bí thư và các cấp ủy chậm đổi mới tư duy về công tác đánh giá cán bộ trong điều kiện mới. Không ít tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng; thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, định kiến. Vẫn còn tình trạng bè phái, phe cánh, cục bộ, vụ lợi, đánh giá sai lệch những cán bộ trung thực, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, nhưng không hợp với mình, ưu ái những cán bộ có phẩm chất và năng lực kém nhưng do thân quen, nể nang, chạy chọt… Nhiều cấp ủy đảng và bí thư cấp ủy chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác đánh giá cán bộ.

– Tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao. Cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình.

– Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện còn lúng túng.

– Bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát, tham gia của nhân dân vào công tác cán bộ.

2. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ trong thời gian tới, cấp ủy các cấp tập trung vào một số giải pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp.

Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc.

Trước đây, công tác đánh giá cán bộ hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự đánh giá của từng đơn vị. Việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại theo bốn mức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008): a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy vậy, việc đánh giá nhiều khi không sát thực tế. Bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ thể, rõ ràng.

Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII: kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm việc yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và người đứng đầu cơ quan.

Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả.

Trong đánh giá cán bộ, cần xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị.

Thứ hai, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trìnhđánh giá cán bộ, nhất là các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử.

Chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ phải được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ.

Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp…”(2).

Phải xây dựng cho được tiêu chí để đánh giá cán bộ. Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân mà có đánh giá khách quan trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, nêu cao ý thức tự phê bình và phê bình của cán bộ; chống đánh giá cán bộ thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học.

Thực hiện chặt chẽ quy trình xét tuyển, thi tuyển, tiếp nhận, tuyển dụng công chức, viên chức theo hướng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường tự chủ cho cơ quan, đơn vị. Tiêu chuẩn bằng cấp, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cũng cần phải có đánh giá, nhận xét của cấp ủy, cơ quan, đơn vị hay trường học mà cán bộ được tuyển chọn đã từng công tác hay từng học, địa bàn nơi cư trú.

Đánh giá cán bộ không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.

Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đánh giá cán bộ, nhất là người đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế – xã hội mà còn căn cứ vào sự hài lòng của người dân thông qua quá trình thực hiện chính sách trên địa bàn.

Thực hiện công khai, minh bạch kết quả đánh giá cán bộ để phát huy vai trò giám sát, tham gia ý kiến của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị – xã hội và nhân dân.

Thứ ba, công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ.

Đánh giá đúng cán bộ còn là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị. Do vậy, đánh giá cần thực hiện dân chủ, công khai hóa với cơ chế, biện pháp rõ ràng, khoa học.

Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú.

Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu.

Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính nguyên tắc, được thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Nhưng trên thực tế ở một số nơi nguyên tắc này được thực hiện còn lệch lạc, đối tượng; nội dung, phạm vi, mức độ công khai cũng khác nhau. Có nơi, việc đánh giá cán bộ vẫn được coi là việc riêng của cấp ủy, chưa thật sự phát huy dân chủ, chưa lấy ý kiến của đông đảo quần chúng trong cơ quan, đơn vị và địa bàn cư trú của cán bộ làm căn cứ đánh giá. Thậm chí, một số cấp ủy, nhất là cấp cơ sở chưa thực hiện tốt quy định đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ, chỉ khi đề bạt, bổ nhiệm mới đánh giá.

Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm, minh bạch trong đánh giá cán bộ, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay. Đó là, tình trạng cấp dưới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tưởng vào cấp trên, lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là lo lắng, chú tâm vào công việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải.

Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Ðảng. Trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý của nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào quá trình nhận xét, đánh giá cán bộ.

Cũng cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.

Nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.

Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4-2018

(1), (2) ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2016, tr.194, 206.

PGS, TS Phan Trọng Hào

Hội đồng Lý luận Trung ương