Bạn đang xem bài viết Tinh Giản Biên Chế Trong Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước được cập nhật mới nhất tháng 10 năm 2023 trên website Phauthuatthankinh.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.
Tuy nhiên sau 16 năm triển khai, chủ trương này đã không thực hiện được như mong muốn, mục tiêu giảm 15% biên chế không những không đạt được mà bộ máy các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp ngày càng có xu hướng “phình to”. Chỉ tính riêng khối cơ quan hành chính nhà nước, số công chức mới bổ sung vào biên chế trong 7 năm là 36.952 người, tăng 15,48% từ 238.668 người (2007) lên 275.620 người (2014). Biên chế các đơn vị sự nghiệp công lập tăng nhanh, từ 1,63 triệu người năm 2010 lên 2,31 triệu người năm 2014, tăng 680.000 người. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, sau 5 năm thực hiện Nghị định số 132/2007/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế, tính đến hết năm 2012, tổng số cán bộ, công chức từ trung ương đến cấp huyện là 388.480 người ( tăng hơn 42.000 biên chế); cán bộ, công chức cấp xã là 257.675 người (tăng hơn 14.000 biên chế). Trong vòng 10 năm (từ 2003-2013) thực hiện chủ trương tinh giản, số lượng biên chế không những không giảm mà còn tăng thêm 20%.
Do áp lực gia tăng biên chế, theo tính toán ngân sách nhà nước cứ thu 100 đồng thì dành đến 65% để trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức, những người chưa phải là cán bộ, công chức, viên chức nhưng được hưởng các khoản phụ cấp có tính chất lương. Điều quan ngại là ngân sách đang phải chi trả lương cho một bộ phận cán bộ, công chức hạn chế về năng lực, thiếu đạo đức công vụ, thiếu tinh thần phục vụ nhân dân, thiếu ý thức rèn luyện. Do đó, tinh giản biên chế là giải pháp trực tiếp và quyết liệt để đưa những cán bộ, công chức, viên chức không còn phù hợp ra khỏi nền công vụ, tạo điều kiện những người có đức, có tài vào nền công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý về cơ cấu, có đủ năng lực, đạo đức và trách nghiệm công vụ đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để thực hiện hóa quyết tâm về tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ngày 10/12/2023 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2218 về Kế hoạch của Chính phủ cụ thể hóa và triển khai thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2023 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trước đó, từ năm 2014, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế, có nội dung hướng dẫn cụ thể và chi tiết một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Trên cơ sở đó, các bộ, ngành cũng có các văn bản hướng dẫn thực hiện chính sách tinh giản biên chế cụ thể trong phạm vi lĩnh vực được giao quản lý.
Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị đề ra mục tiêu đến năm 2023 tinh giản tối thiểu 10% số biên chế của tất cả các đơn vị và nhiều, bộ, ngành địa phương đã triển khai kế hoạch thực hiện, thể hiện một quyết tâm lớn về tinh gọn bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Sự tham gia của cả hệ thống chính trị vào quá trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế là một thuận lợi lớn để đảm bảo sự thành công của chính sách này.
Tuy nhiên trên thực tế, kết quả thực hiện chính sách tinh giản biên chế vẫn chưa đáp ứng được kì vọng. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, trong sáng tháng đầu năm 2023, cả nước tinh giảm được 10.000 biên chế. Tỷ lệ tinh giảm biên chế đạt được còn thấp so với yều cầu 1,5% mỗi năm, tương đương 40.000 biên chê trên tổng số hơn 2,6 triệu công chức, viên chức đang có hiện nay. Bên cạnh đó, còn có tình trạng trong số các biên chế được tinh giản có những trường hợp tinh giản không đúng tiêu chuẩn và điều kiện.
2. Những thách thức đặt ra từ thực tiễn tinh giản biên chế ở Việt Nam
Nhìn lại quá trình tinh giản biên chế trong những năm gần đây, có thể nhận thấy không ít thách thức đang đặt ra và cần sớm có giải pháp để thực hiện thành công chính sách tinh giản biên chế. Đó là:
Thứ nhất, việc tinh giản biên chế phải gắn liền với việc xác định chức năng, nhiệm vụ, hợp lý hóa về mặt tổ chức của toàn bộ hệ thống hành chính nhà nước và mỗi cơ quan hành chính nhà nước.
Điều này có nghĩa là, cần xác định rõ vai trò của hành chính nhà nước và ngoài khu vực hành chính nhà nước để xác định khu vực hành chính nhà nước thực sự cần phải đảm đương những công việc nào, cần bao nhiều biên chế để hoàn thành được trách nhiệm của mình và mỗi biên chế cần phải có những tiêu chuẩn nào về năng lực thực thi công vụ. Trong khi đó, vấn đề xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước vẫn chưa được giải quyết một cách triệt để. Tinh giản biên chế trong điều kiện bộ máy quản lý hành chính nhà nước còn có sự chồng chéo, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ, bộ máy cồng kềnh sẽ khó khăn và có thể chỉ thực hiện được ở phần ngọn chứ chưa thể giải quyết được tận gốc của vấn đề.
Bên cạnh đó, vấn đề trách nhiệm tập thể, trách nghiệm cá nhân vẫn cần phải tiếp tục có những nỗ lực lớn hơn để nhận định và làm rõ trong giai đoạn tới. Sự chồng chéo về trách nhiệm dẫn đến triển khai tinh giản biên chế gặp khó khăn trong việc xác định đối tượng tinh giản và thực hiện tinh giản. Ngoài ra, tinh giản biên chế còn có mối tương quan chặt chẽ với thủ tục hành chính. Các nỗ lực cải cách thủ tục hành chính chưa đủ mức, việc phát sinh các thủ tục, các giấy phép con… vô hình chung làm cho việc tinh giản trở nên khó khăn khi mà việc gia tăng thủ tục đồng nghĩa với việc gia tăng công việc, tất yếu dẫn đến không giảm được biên chế mà còn đặt ra vấn đề tuyển dụng thêm vì lý do có thêm công việc mới. Vì vậy, hiệu quả của tinh giản biên chế một phần phụ thuộc vào quyết tâm và hiệu quả của cải thủ tục hành chính.
Thứ hai, thách thức về nhận thức đối với tinh giản biên chế dẫn đến phương thức thực hiện chưa phù hợp
Tinh giản biên chế không phải là sự cắt giảm một cách cơ học thuần túy cán bộ, công chức ở một vị trí, một bộ phận chuyên môn nào đó. Vấn đề tinh giản biên chế phải gắn kết chặt chẽ với việc xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, đội tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương… Tinh giản biên chế là việc có ảnh hưởng sâu rộng trong toàn cơ quan, đơn vị, vì thế phải có cách làm phù hợp đi kèm với những cơ chế, chính sách cụ thể, hướng tới nâng cao chất lượng thực thi công vụ, xây dựng bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Tinh giản biên chế phải làm từng bước, có lộ tình rõ ràng, kế hoạch thực hiện cụ thể. Trong khi đó, quá trình triển khai chủ trương này cho thấy nhiều bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng đề án tổng thể, về sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế, không có phương án cụ thể ngay từ đầu nên không có kế hoạch tinh giản biên chế hoặc thiếu tính khả thi. Từ đó dẫn đến việc thực hiện tinh giản biên chế hầu như chỉ giải quyết thực hiện tinh giản biên chế hầu như chỉ giải quyết thụ động, theo nguyện vọng mà thiếu sự chủ động và chuẩn bị một cách tích cực.
Thứ ba, tinh giản biên chế là một vấn đề tế nhị và nhạy cảm, động chạm đến vấn đề con người và mối quan hệ con người, đòi hỏi người đừng đầu phải thể hiện trách nhiệm, bản lĩnh trong việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đề đưa người đúng diện vào danh sách cần tinh giản biên chế.
Một trong các nguyên nhân của những hạn chế trong kết quả tinh giản biên chế ở giai đoạn trước chính là người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước chưa làm hết thẩm quyền và trách nhiệm đối với công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; còn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Bên cạnh đó, ở mội số cơ quan, đơn vị, người đứng đầu chưa quyết liệt trong việc kiện toàn tổ chức, kiện toàn nhâ sự, chưa xem tinh giản biên chế là một thách thức nhưng cũng là một cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ. Tinh giản biên chế chưa thực sự trở thành động lực từ bên trong mà chỉ là áp lực từ bên ngoài dẫn đến việc xem tinh giản như một việc bất đắc dĩ phải làm, áp lực chưa lớn thì chưa thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức.
Vì vậy, không ít cơ quan, đơn vị còn e ngại khi triển khai chủ trương tinh giản biên chế đối với cán bộ, công chức, viên chức. Do tâm lý ngại va chạm, nể nang, muốn giữ ổn định tổ chức, biên chế của cơ quan tránh phức tạp nên việc chấp hành chưa nghiêm, chưa thực sự được quan tâm đúng mức của người đứng đầu; chưa có kế hoạch, biện pháp tổ chức triển khai tích cực, dẫn đến việc thực hiện mục tiêu đề ra kém hiệu quả. Ngoài ra, chính sách, biện pháp tinh giản biên chế chưa đầy đủ và toàn diện là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc triển khai tinh giản biên chế còn chậm và tiếp tục là một thách thức trong giai đoạn tới.
Thứ tư, thách thức lớn nhất hiện nay chính là vấn đề đánh giá cán bộ, công chức.
Như đánh giá của Nghị quyết số 39-NQ/TW: “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hiện nay vẫn là khâu yếu”. Việc nhận xét, đánh giá tại các cơ quan, đơn vị thường có tư tưởng dễ người dễ ta, ngại va chạm, không dám nói thẳng sự thật. Vì vậy, trong xếp loại hàng năm, hầu hết cán bộ hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiếm người không hoàn thành nhiệm vụ nên khó rơi vào diện tinh giản theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Việc đánh giá chưa đầy đủ về kết quả thực hiện nhiệm vụ dẫn đến khó xác định chính xác đối tượng cần tinh giản biên chế, có thể dẫn đến tinh giản sai đối tượng hoặc nảy sinh những tiêu cực trong việc xác định đối tượng cần tinh giản
3. Giải pháp nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế ở Việt Nam trong thời gian tới
Trong thời gian tới, để nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
Một là, cần có sự nhận thức đúng về tinh giản biên chế để có bước đi, kế hoạch tinh giản biên chế phù hợp.
Hai là, cần tạo sự đồng bộ trong tinh giản biên chế với viêc xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp hợp lý cơ cấu tổ chức của nền hành chính và cải cách thủ tục hành chính. Việc sắp xếp hợp lý về mặt tổ chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tinh giản biên chế.
Ba là, cần xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính một cách chặt chẽ, gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, khối lượng công việc, phạm vi, tính chất phức tạp của công việc, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với các vị trí việc làm. Việc xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp là cơ sở để xác định đúng đối tượng cần tinh giản, tránh mọi sự tùy tiện trong cắt giảm, tinh giản biên chế.
Bốn là, cần đổi mới thực chất công tác đánh giá cán bộ, công chức, bảo đảm đánh giá đúng, khách quan, trung thực về kết quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức, khắc phục tình trạng cào bằng, nể nang trong đánh giá. Cần đảm bảo đánh giá là công cụ tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời là công cụ sàng lọc, phân loại những cán bộ, công chức không còn phù hợp với nền hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện tại. Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cần có sự tiếp cận toàn diện: đánh giá trong và đánh giá ngoài, tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và đánh giá từ tổ chức, công dân. Xây dựng những thang đo, tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số có khả năng lượng hóa về kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức; lấy đó làm cơ sở xác định đối tượng cần tinh giản một cách khoa học, chính xác và có tính thuyết phục.
Năm là, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong tinh giản biên chế. Người đứng đầu phải thực sự công tâm, khách quan trong đánh giá cán bộ, công chức, dám làm, dám chịu trách nhiệm, không vụ lợi, không tùy tiện, biết vì mục tiêu chung trong xây dựng cơ quan, tổ chức và nền hành chính vững mạnh, thực sự thấu hiểu và khả năng xử lý các vấn đề trong quan hệ con người khi tinh giản biên chế để người đi hay người ở lại đều cảm nhận được sự hợp lý, hợp tình và thuyết phục./.
1. Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2023 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
2. Kết luận Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI ” Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở “. Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI – Văn phòng Trung ương Đảng, H.2013
3. Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2023 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2023 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
4.Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế
5. Hướng dẫn chính sách tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, Nxb Lao động, H.2023.
Những Hiệu Quả Và Tồn Tại Khi Thực Hiện Tinh Giản Biên Chế Trong Bộ Máy Hành Chính Nhà Nước
TÓM TẮT:
Mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và tiếp đến giai đoạn 2011-2023 là xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp. Để thực hiện được mục tiêu đó, điều cốt lõi trước hết cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, thành thạo và trách nhiệm trong một guồng máy hợp lý, khoa học. Bài viết nghiên cứu, phân tích những hiệu quả và tồn tại khi thực hiện tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay.
Từ khóa: Tinh giản biên chế, hành chính nhà nước, cải cách.
1. Khái niệm tinh giản biên chế
Tuy nhiên, thực tế hiện nay ở nước ta có một đội ngũ không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức “sáng cắp ô đi làm, chiều cắp ô về”, sức ép lên ngân sách nhà nước trong việc chi trả lương ngày càng lớn. Thực trạng ấy đã và đang đặt ra yêu cầu bức thiết là cần thực hiện quyết liệt và hiệu quả chính sách tinh giản biên chế.
Tinh giản biên chế được hiểu là việc đánh giá, phân loại đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác và giải quyết chế độ, chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế (khoản 2 Điều 3 Nghị định 108/NĐ-CP).
Trước đây, việc tinh giản biên chế chỉ được hiểu đơn thuần là giảm về số lượng biên chế, người làm việc. Tuy nhiên, hiện nay, Nghị quyết 39 của Bộ Chính trị đã chỉ rõ việc tinh giản biên chế không chỉ dừng ở việc giảm số lượng biên chế, mà mục tiêu hướng tới là nâng cao chất lượng đội ngũ biên chế trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Vì vậy, việc tinh giản biên chế không có “vùng cấm”, được thực hiện trong tất cả các cơ quan của hệ thống chính trị, từ các cơ quan của Đảng đến các cơ quan của nhà nước và các cơ quan của tổ chức chính trị – xã hội từ trung ương đến cấp xã. Nghị định 108/NĐ-CP đã xác định rõ các trường hợp tinh giản cán bộ, công chức, viên chức bao gồm:
– Dôi dư do rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự hoặc do đơn vị sự nghiệp công lập sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự để thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ.
– Dôi dư do cơ cấu lại cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, nhưng không thể bố trí, sắp xếp được việc làm khác.
– Chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy định đối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm, nhưng không có vị trí việc làm khác phù hợp để bố trí và không thể bố trí đào tạo lại để chuẩn hóa về chuyên môn.
– Có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảm nhiệm nên bị hạn chế về năng lực hoàn thành công việc được giao, nhưng không thể bố trí việc làm khác.
– Có 2 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ, công chức được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 1 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp.
– Có 2 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, viên chức có 01 năm được phân loại đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp.
– Có 2 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, mỗi năm có tổng số ngày nghỉ làm việc là số ngày nghỉ tối đa do ốm đau theo quy định tại Khoản 1 Điều 23 Luật Bảo hiểm xã hội, có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh và cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả trợ cấp ốm đau theo quy định hiện hành.
2. Hiệu quả và những tồn tại khi thực hiện tinh giản biên chế
Trong thời gian gần đây, chính sách tinh giản biên chế được thực hiện một cách quyết liệt và đã có những chuyển biến đáng kể. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập được đánh giá, phân loại chặt chẽ, đúng đối tượng; công tác tổ chức, sắp xếp, cơ cấu lại được thực hiện theo hướng tinh gọn, chất lượng được nâng cao. Đơn cử như tại thành phố Hà Nội, trong năm 2023, công tác tinh giản biên chế được thực hiện rất quyết liệt, cụ thể là: Thành phố đã hoàn thành sắp xếp tổ chức bộ máy 22 cơ sở và tương đương, sau sắp xếp giảm từ 204 phòng xuống 158 phòng, giảm 26 trưởng phòng, 116 phó trưởng phòng. Đồng thời, hoàn thành việc sắp xếp các đơn vị sự nghiệp trực thuộc, theo đó, giảm từ 401 đơn vị xuống 280 đơn vị, tức giảm 121 đơn vị, tương ứng 30,2%. Đối với các quận, huyện, thị xã, cơ bản hoàn thành phương án sắp xếp các phòng chuyên môn thuộc UBND quận, huyện, thị xã. Cơ bản hoàn thành sắp xếp 70 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng thuộc thành phố thành 8 Ban Quản lý dự án theo lĩnh vực thuộc thành phố và 30 Ban Quản lý dự án khu vực thuộc quận, huyện, thị xã.
Tuy nhiên, bên cạnh những hiệu quả đạt được thì quá trình thực hiện tinh giản biên chế còn một số khó khăn, tồn tại như:
– Đối tượng tinh giản biên chế chủ yếu là nghỉ hưu, không phải qua công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, dẫn đến việc tinh giản biên chế còn gặp rất nhiều khó khăn.
– Nhiều địa phương chỉ coi mục tiêu tinh giản biên chế là giảm cơ học một số lượng biên chế để giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước, chứ chưa gắn với thực hiện các nội dung của cải cách chế độ công vụ, công chức, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.
– Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ ở nhiều nơi còn nặng về cảm tính, nể nang, xuề xòa, né tránh, ngại va chạm, muốn giữ ổn định tổ chức, biên chế cho đỡ phức tạp. Ngoài những trường hợp vi phạm kỷ luật, còn ít cán bộ, công chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, cho nên khó thực hiện tinh giản biên chế đối với nhóm đối tượng này.
– Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức chủ yếu mang tính chất định tính, thiếu định lượng, rất khó xác định mức độ cụ thể. Điều này được thấy rõ nhất qua Bản kiểm điểm cán bộ, công chức cuối năm. Hầu hết công chức hàng năm đều được đánh giá hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, trong khi phẩm chất, năng lực của một bộ phận không nhỏ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ…
– Sức ép từ việc thành lập các tổ chức mới là một trở ngại đối việc tinh giản biên chế và công tác quản lý chặt chẽ biên chế. Ví dụ như để đáp ứng yêu cầu về giáo dục, về chăm sóc sức khỏe cho người dân, các địa phương vẫn phải thành lập thêm các trường học, bệnh viện và khi có trường học, bệnh viện thì phải có thêm thầy giáo, thầy thuốc… Do đó, việc sắp xếp, bố trí việc làm, biên chế gặp nhiều khó khăn.
3. Đề xuất một số giải pháp
Để nâng cao hiệu quả, khắc phục những tồn tại, khó khăn khi thực hiện chính sách tinh giản biên chế trong thời gian tới, cần áp dụng một số giải pháp sau:
Thứ nhất, đẩy mạnh công tác xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm. Việc xác định vị trí việc làm giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhận lực bảo đảm cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan mình.
Để làm tốt công tác xác định vị trí việc làm, cần rà soát điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức nhằm không bỏ sót chức năng, nhiệm vụ đã được giao; các bản mô tả công việc cần xác định cụ thể các nhiệm vụ và đánh giá việc hoàn thiện nhiệm vụ của từng công chức, viên chức, xác định cụ thể về năng lực chuyên môn, quản lý, năng lực đặc thù của từng vị trí việc làm làm căn cứ cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; xác định ngạch công chức tương ứng với từng vị trí việc làm; xây dựng các quy trình công tác, quy chế, quy định quản lý cán bộ, công chức, viên chức…
Thứ hai, xây dựng khung tiêu chí trong đánh giá cán bộ, công chức nhằm khắc phục tình trạng nể nang trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ ba, công tác tinh giản biên chế phải được thực hiện đồng bộ, công khai, minh bạch, công bằng, dân chủ, đúng pháp luật. Đồng thời, chuẩn bị tốt các điều kiện để thực hiện, phân rõ trách nhiệm cho từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Nhất là trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu trong việc thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ tư, thực hiện các giải pháp thu hút những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực vào trong các cơ quan, tổ chức; thực hiện đánh giá, phân loại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác, nâng cao kỷ luật, kỷ cương… để đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ.
Thứ năm, khi thực hiện chính sách tinh giản biên chế phải đồng thời có chính sách hỗ trợ động viên, bảo đảm quyền lợi cho những người thuộc diện tinh giản biên chế.
Thứ sáu, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
4. Kết luận
Tinh giản biên chế là một công việc khó khăn, phức tạp, cần có sự thống nhất nhận thức, hành động trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị sự nghiệp công lập. Cùng với đó, các cơ quan, tổ chức và đơn vị cần quyết liệt, thực hiện tinh giảm biên chế đúng quy định, đưa những người không đủ điều kiện năng lực phẩm chất ra khỏi bộ máy nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, thu hút những người tài đức vào hoạt động công vụ, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về “Chính sách tinh giản biên chế”.
2. Hương Quỳnh, “Tinh giản biên chế chủ yếu đối tượng về hưu”, chúng tôi (06/12/2023).
3. chúng tôi Nguyễn Hữu Khiển, “Tinh giản biên chế, hướng tới nền hành chính chuyên nghiệp”, chúng tôi (20/03/2014).
EFFICIENCIES AND SHORTCOMINGS IN THE IMPLEMENTATION OF STREAMLINING OF THE PUBLIC ADMINISTRATION
MA. TRAN THI LAN
Faculty Of Law And Specialist Skills Of Peoples Public Security,
Peoples Public Security Political Academy
ABSTRACT:
The overall objectives of the bureaucrat restructuring plan in 2001 – 2010 period and then 2011 – 2023 period is to build a professional administration. In order to achieve that goal, it is essential that a team of professional, responsible civil servants and officials work in a rational and scientific way. This paper studies and analyzes the effects and the shortcomings of the streamlining of public administration in Vietnam.
Keywords: Staff streamlining, public administration, reform.
Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước
Cơ quan hành chính nhà nước – chủ thể quản lý hành chính nhà nước quan trọng nhất. Quản lý hành chính nhà nước được thực hiện trước hết và chủ yếu bởi các cơ quan hành chính nhà nước.
Quản lý hành chính nhà nước là một hình thức hoạt động của nhà nước được thực hiện trước hết và chủ yếu bởi các cơ quan hành chính nhà nước, có nội dung là bảo đảm sự chấp hành luật, pháp lệnh, nghị quyết của các cơ quan quyền lực nhà nước, nhằm tổ chức và chỉ đạo một cách trực tiếp và thường xuyên công cuộc xây dựng kinh tế, văn hóa – xã hội và hành chính – chính trị. Cơ quan hành chính nhà nước là chủ thể quản lý hành chính nhà nước quan trọng nhất là bởi vì:
1. Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động chủ yếu được coi là chức năng của cơ quan hành chính nhà nướcTrong bộ máy nhà nước, mỗi hệ thống cơ quan có chức năng khác nhau và chức năng của cơ quan hành chính nhà nước chính là chức năng quản lý hành chính nhà nước (thực hiện hoạt động chấp hành – điều hành). Biểu hiện của tính chất chấp hành là mọi hoạt động quản lý hành chính nhà nước đều được tiến hành trên cơ sở pháp luật và để thực hiện pháp luật. Tính chất điều hành được thể hiện ở hoạt động tổ chức và chỉ đạo trực tiếp đối với các đối tượng quản lý thuộc quyền để đảm bảo các văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực nhà nước được thực hiện trên thực tế.
Để thực hiện chức năng này, cơ quan hành chính nhà nước tiến hành hoạt động quản lý trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội như quản lý nhà nước về văn hóa, giáo dục, thông tin, thể tha, du lịch; quản lý nhà nước về kinh tế, quản lý nhà nước về khoa học, công nghệ và môi trường… thông qua các hình thức quản lí hành chính nhà nước như: ban hành văn bản quy phạm pháp luật; ban hành văn bản áp dụng quy phạm pháp luật; thực hiện những hoạt động khác mang tính chất pháp lý; áp dụng những biện pháp tổ chức trực tiếp; thực hiện những tác động về nghiệp vụ – kỹ thuật.
Mỗi cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền quản lý hành chính nhà nước khác nhau mang tính chuyên môn trong từng lĩnh vực cụ thể như các Bộ, cơ quan ngang Bộ hoặc có chức năng quản lí hành chính nhà nước về những ngành, lĩnh vực trong phạm vi cả nước như Chính phủ. Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhưng chỉ thực hiện trong phạm vi nhất định, đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà nước đó như:
Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có cơ quan hành chính nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội… Và việc thực hiện hoạt động đó là nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước. Đồng thời thông qua hoạt động chấp hành – điều hành của các cơ quan hành chính nhà nước sẽ đảm bảo việc thực hiện pháp luật trong thực tiễn.
2. Cơ quan hành chính nhà nước là chủ thể quản lý hành chính nhà nước thường xuyên nhấtCác quan hệ thuộc phạm vi quản lý hành chính nhà nước bao gồm ba nhóm cơ bản, cụ thể là:
– Các quan hệ quản lý phát sinh trong quá trình các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành – điều hành trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội.
– Các quan hệ quản lý hình thành trong quá trình các cơ quan nhà nước xây dựng và củng cố chế độ công tác nội bộ của mình.
– Các quan hệ quản lý hình thành trong quá trình các cá nhân và tổ chức được nhà nước trao quyền thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trong một số trường hợp cụ thể do pháp luật quy định.
Có thể nói nhóm quan hệ cơ bản và quan trọng nhất của hoạt động quản lý hành chính nhà nước là nhóm các quan hệ quản lí phát sinh trong quá trình các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành- điều hành trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Bởi vì đây là nhóm quan hệ diễn ra thường xuyên nhất trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội.
Nhóm quan hệ thứ ba cũng không phải nhóm quan hệ chủ đạo mà chỉ phát sinh trong một số trường hợp cụ thể do pháp luật quy định. Như vậy có thể thấy rằng chỉ có cơ quan hành chính nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước một cách thường xuyên nhất.
3. Các cơ quan hành chính nhà nước tham gia quản lý hành chính nhà nước với số lượng lớnTrong hệ thống các cơ quan của bộ máy nhà nước thì cơ quan hành chính nhà nước chiếm số lượng lớn nhất. Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến cơ sở theo Luật tổ chức Chính phủ năm 2001.
Nếu căn cứ vào phạm vi lãnh thổ thì cơ quan hành chính nhà nước gồm có: Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương gồm Chính phủ thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước trên toàn bộ lãnh thổ, các Bộ và cơ quan ngang Bộ thực hiện chức năng của ngành mà mình đảm nhiệm.
Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương gồm ủy ban nhân dân các cấp thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước trên mọi lĩnh vực trong phạm vi địa giới hành chính nhất định của địa phương mình. Các cơ quan hành chính nhà nước này có mối liên hệ mật thiết, thống nhất, chặt chẽ với nhau khi tham gia vào các hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Giúp cơ quan hành chính thực hiện tốt chức năng của mình là đội ngũ cán bộ, công chức khá lớn trong khi các chủ thể khác chỉ có một hoặc một số tham gia quản lí hành chính
4. Chỉ có cơ quan hành chính nhà nước mới có đầy đủ quyền năng để thực hiện tất cả các hình thức quản lý hành chính nhà nước+ Ban hành văn bản quy phạm pháp luật.
+ Ban hành văn bản áp dụng quy phạm pháp luật.
+ Thực hiện những hoạt động khác mang tính chất pháp lý.
+ Áp dụng những biện pháp tổ chức trực tiếp.
+ Thực hiện những tác động về nghiệp vụ – kỹ thuật.
Trong số các hình thức trên thì những hình thức mang tính chất pháp lý như: ban hành văn bản quy phạm phá luật, ban hành văn bản áp dụng pháp luật và thực hiện những hoạt động khác mang tính chất pháp lý có vai trò quan trọng, là những hình thức quản lý hành chính nhà nước trực tiếp. Và không phải tất cả các chủ thể quản lý hành chính nhà nước đều có thể thực hiện bởi nó được pháp luật quy định rất cụ thể về chủ thể tiến hành, trình tự, thủ tục cũng như hiệu lực thi hành. Chỉ có cơ quan hành chính nhà nước, với những thẩm quyền được pháp luật quy định cụ thể mới có thể tiến hành tất cả các hình thức quản lý hành chính nhà nước nêu trên đặc biệt là hình thức ban hành văn bản quy phạm pháp luật.
Trong các văn bản quy phạm pháp luật, các cơ quan hành chính nhà nước quy định những quy tắc chung trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể của các bên tham gia quan hệ quản lý hành chính nhà nước, xác định rõ thẩm quyền cũng như thủ tục tiến hành hoạt động của các chủ thể quản lý… Có rất nhiều văn bản như Nghị quyết, Nghị định của Chính phủ; Quyết định, chỉ thị của bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang bộ; quyết định của Ủy ban nhân dân v.v…
Thông qua việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật cơ quan hành chính nhà nước không những tạo ra hành lang pháp lý vững chắc để thực hiện chức năng của mình mà còn quy định thẩm quyền của các chủ thể quản lý hành chính nhà nước khác. Đồng thời vai trò điều chỉnh của hoạt động chấp hành quyền lực nhà nước qua đó được thể hiện một cách tương đối đầy đủ và sáng tạo.
Như vậy có thể thấy rằng phạm vi hoạt động ban hành văn bản quy phạm pháp luật của các cơ quan hành chính nhà nước và khả năng sử dụng nó nhằm điều chỉnh các mặt khác nhau của hoạt động chấp hành-điều hành là rất lớn. Và cần phải thấy rằng, trong giai đoạn hiện nay, cơ quan hành chính nhà nước ban hành một số lượng khổng lồ các văn bản quy phạm pháp luật để điều chính hầu hết các lĩnh vực, các mặt khác nhau của đời sống xã hội.
Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Là Gì? Đặc Điểm Của Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước
Cơ quan hành chính nhà nước là gì? Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước? Đặc điểm chung của cơ quan hành chính nhà nước với cơ quan nhà nước? Đặc điểm riêng của cơ quan hành chính nhà nước? Phân loại cơ quan hành chính nhà nước?
Khi nghiên cứu về địa vị pháp lý hành chính của cơ quan hành chính nhà nước chúng ta cần nhớ và trình bày được định nghĩa cơ quan hành chính nhà nước, phân tích được những đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước, phân loại cơ quan hành chính nhà nước và xác định chính xác các cơ quan hành chính nhà nước trong bộ máy hành chính nhà nước.
Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước. Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phân hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý hành chính nhà nước). Nghiên cứu địa vị pháp lý hành chính của cơ quan hành chính nhà nước nhằm xác định vai trò của cơ quan hành chính nhà nước với tư cách là chủ thể của pháp luật hành chính và chủ thể của quan hệ pháp luật hành chính trong quản lý hành chính nhà nước.
Khi tham gia vào quan hệ pháp luật hành chính, tùy từng trường hợp cụ thể mà cơ quan hành chính nhà nước sẽ là chủ thể quản lý hành chính nhà nước tức là chủ thể mang quyền lực nhà nước hay là đối tượng quản lý hành chính nhà nước tức chủ thể không mang quyền lực hành chính. Tuy nhiên, dù ở tư cách nào thì cơ quan hành chính nhà nước cũng là chủ thể chủ yếu, quan trọng nhất trong quan hệ pháp luật hành chính.
2. Đặc điểm chung của cơ quan hành chính nhà nước với cơ quan nhà nướcCơ quan hành chính nhà nước là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng có các đặc điểm chung của cơ quan nhà nước như sau:
– Cơ quan hành chính nhà nước cơ quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công. Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó là: Cơ quan hành chính nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như nghị định, quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành chính nhà nước nhất định.
– Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Nói cách khác, cơ quan hành chính nhà nước có tính độc lập tương đối về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu bộ máy và quan hệ công tác bên trong của cơ quan được quy định trước hết quy định trước hết nhiệm vụ, chức năng, thể hiện vai trò độc lập)… Cơ cấu tổ chức của cơ quan hành chính nhà nước được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ 2023, Luật tổ chức chính quyền địa phương 2023,…
– Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động dựa trên quy định của pháp luật, có chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền riêng và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước mà quan hệ đó được quy định bởi thẩm quyền nhất định do pháp luật quy định – đó là tổng thể những quyền, nghĩa vụ chung và những quyền hạn cụ thể mang tính quyền lực – pháp lý mà nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của nhà nước. Đây là đặc điểm cơ bản để phân biệt cơ quan hành chính nhà nước với cơ quan không phải của nhà nước vì những cơ quan, tổ chức đó không có thẩm quyền được quy định trong pháp luật.
– Nguồn nhân sự chính của cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức, được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008.
Ngoài những đặc điểm chung với cơ quan nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước có các đặc điểm riêng được quyết định bởi chính bản chất hoạt động chấp hành – điều hành thông qua các đặc trưng này và có thể phân biệt cơ quan hành chính nhà nước với các cơ quan nhà nước khác.
– Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành – điều hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở Luật và để thi hành Luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước. Như vậy, hoạt động chấp hành – điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước.
Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có cơ quan hành chính nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, giáo dục… Việc thực hiện hoạt động quản lí hành chính nhà nước là nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước.
– Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước.
– Thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành – điều hành.
– Các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực nhà nước.
4. Phân loại cơ quan hành chính nhà nước– Căn cứ vào phạm vi lãnh thổ, cơ quan hành chính nhà nước được chia thành hai loại là cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương.
Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương bao gồm: Chính Phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ. Đây là những cơ quan hành chính nhà nước có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo, điều hành các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Phần lớn các văn bản quy phạm pháp luật do các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương ban hành có hiệu lực trong cả nước.
Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, gồm: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, ủy ban nhân dân cấp huyện, ủy ban nhân dân cấp xã. Những cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương có chức năng quản lý hành chính nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trên phạm vi lãnh thổ tương ứng được giới hạn bởi sự phân chia địa giới hành chính. Các văn bản quy phạm pháp luật do các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương ban hành thường chỉ có hiệu lực trong phạm vi lãnh thổ thuộc quyền quản lý hành chính nhà nước của cơ quan hành chính nhà nước địa phương đó.
– Căn cứ vào thẩm quyền, cơ quan hành chính nhà nước được chia thành cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền chung và cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền chuyên môn.
Các cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền chung, gồm: Chính phủ và ủy ban nhân dân các cấp. Các cơ quan hành chính nhà nước này có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, có phương thức lãnh đạo kết hợp giữa lãnh đạo tập thể với lãnh đạo thủ trưởng cá nhân đứng đầu. Ví dụ: Chính phủ quản lý hành chính nhà nước theo phương thức lãnh đạo kết hợp sự lãnh đạo chung của Chính phủ với lãnh đạo của Thủ tướng Chính phủ.
Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành – điều hành, cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Thu Gọn Bộ Máy Hành Chính: Giải Pháp Hữu Hiệu Để Tinh Giản Biên Chế
Hà Nội là một trong những địa phương tiến hành thu gọn đầu mối, tinh giản biên chế hiệu quả. (Ảnh: HN)
Thực trạng tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, nhiều đầu mối; hiệu lực, hiệu quả hoạt động chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy, mối quan hệ của một số cơ quan, tổ chức chưa thật rõ, còn chồng chéo, trùng lắp… Việc phân công, phân cấp, phân quyền giữa các ngành, các cấp và trong từng cơ quan, tổ chức chưa hợp lý. Đó chính là nguyên nhân làm cho bộ máy của ta hoạt động kém hiệu quả.
Xác định được những tồn tại trên, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) “Về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị” đã đặt yêu cầu mục tiêu: Tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng; nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước và chất lượng hoạt động của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị – xã hội; phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giảm chi thường xuyên và góp phần cải cách chính sách tiền lương.
Nghị quyết xác định “việc sắp xếp, kiện toàn một số tổ chức và các đầu mối bên trong của từng tổ chức theo hướng giảm đầu mối, giảm tối đa cấp trung gian, giảm cấp phó…”.
Vấn đề này đã được đặt ra từ lâu nhưng việc thực hiện còn chưa được bao nhiêu vì tổ chức bộ máy còn quá cồng kềnh. Lý do là trong quá trình thực hiện còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại nằm ngay trong tư tưởng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
Trong nghiên cứu, rà soát của Ban Tổ chức Trung ương thời gian qua cho thấy, tính chung các cơ quan Chính phủ, sau ba nhiệm kỳ (từ khóa XI đến nay là khóa XIV), số tổng cục tăng gấp đôi, lên 42 đơn vị. Chỉ tính riêng Chính phủ khóa XIII (2011-2023), số vụ, cục thuộc bộ và cấp phòng thuộc cục, vụ đã tăng trên 13% so với đầu nhiệm kỳ.
Cũng theo nghiên cứu, chức năng, nhiệm vụ một số bộ, ngành còn chồng chéo. Về đơn vị hành chính lãnh thổ, cả nước sau nhiều lần chia tách có 63 đơn vị cấp tỉnh, 713 cấp huyện và 11.162 cấp xã – quá nhỏ lẻ so với 38 tỉnh, thành, gần 500 huyện của năm 1976…. Điều đó đã làm cho gánh nặng ngân sách nhà nước ngày càng tăng. Để tinh gọn bộ máy thì có 2 cách, hoặc là sáp nhập, giải thể các cơ quan có chức năng tương đồng hoặc là thực hiện xã hội hóa các dịch vụ công mà nhà nước không cần nắm giữ để tinh giản bộ máy.
Kinh nghiệm từ Nhật Bản cho thấy, để thực hiện thành công cải cách chính quyền phải thực hiện đồng bộ cả hai giải pháp đó. Ngay từ năm 1945, Nhật Bản đã xác định: Cải cách hành chính là động lực phát triển quốc gia. Tháng 6/1998, Nhật Bản ban hành Luật cơ bản về cải cách Chính phủ. Đến tháng 1/2001 thì chính thức tiến hành cải cách Chính phủ trên diện rộng. Sau cải cách, bộ máy hành chính của Chính phủ Nhật Bản giảm từ 23 xuống còn 13 tổ chức. Sáp nhập các bộ giảm được 15% tổng biên chế cả nước để có chính quyền nhỏ gọn.
Theo GS Hisao Tskamoto, Đại học Waseda, nguyên Vụ trưởng Vụ Đánh giá hành chính – Bộ Nội vụ và Truyền thông Nhật Bản: chính quyền nhỏ gọn hơn không có nghĩa là tất cả chính quyền đều có quy mô nhỏ. Điều đó có nghĩa là các cơ quan nhà nước chỉ cần tồn tại vừa đủ để thực hiện những trách nhiệm cần thiết mang tính vĩ mô. Những chức năng và quyền hạn còn lại thì chuyển cho chính quyền địa phương và khu vực tư nhân. Khi chuyển giao quyền lực cho chính quyền địa phương và khu vực tư nhân thì họ làm hiệu quả hơn, gần gũi và phục vụ người dân tốt hơn bởi họ hoạt động theo nguyên tắc cạnh tranh.
Việc tách dịch vụ công ra khỏi quản lý nhà nước nhằm thu hút các nguồn lực xã hội để người dân và doanh nghiệp có thể tham gia là một trong những giải pháp tinh giản bộ máy và xóa bỏ thế độc quyền lâu nay của các cơ quan nhà nước.
Hà Nội là một trong những địa phương thực hiện tốt Nghị quyết 39-NQ/TƯ của Bộ Chính trị theo hướng giảm đầu mối, tăng hiệu quả. Đây chính là điểm sáng trên bức tranh cải cách bộ máy hành chính nhà nước của thành phố thời gian qua được Trung ương đánh giá cao. Giám đốc Sở Nội vụ Trần Huy Sáng cho biết, để thực hiện giảm đầu mối và tinh giản biên chế, Hà Nội đã rà soát lại thẩm quyền của các cơ quan chuyên môn của thành phố, các quận, huyện… Thành phố cũng quyết liệt đẩy mạnh phân cấp quản lý kinh tế – xã hội nhằm giảm tải công việc cho cấp thành phố, đồng thời mở rộng quyền hạn của cấp dưới, phát huy tính chủ động, sáng tạo của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị. Theo đó, 22 sở, ngành và các đơn vị tương đương sở, các cơ quan chuyên môn quận, huyện, thị xã được xác định lại chức năng, nhiệm vụ. Qua rà soát, sắp xếp, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, số lượng phòng chuyên môn, văn phòng, thanh tra trên địa bàn thành phố hiện giảm 27,5%, số đơn vị sự nghiệp công lập cũng giảm 29,8% so với năm 2011. Hà Nội đã giảm từ 204 phòng còn 158 phòng; giảm từ 401 đơn vị xuống còn 280 đơn vị sự nghiệp công thuộc sở. Các quận, huyện đã giảm được 3 phòng dân tộc, hiện chỉ còn huyện Ba Vì có bộ phận này. Riêng đơn vị sự nghiệp khối quận, huyện, thị xã giảm rất lớn, từ 169 xuống còn 66 đơn vị. Đặc biệt, thành phố đã tinh giản biên chế 5 đợt với 297 trường hợp, trong đó có 47 công chức, 184 viên chức và 66 công chức cấp xã. Có thể nói, đây là lần kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế lớn nhất từ trước đến nay.
Phát huy kết quả đạt được, Hà Nội sẽ tiếp tục tinh giản theo mục tiêu đến năm 2023 sẽ giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2023. UBND thành phố đang nghiên cứu ban hành cơ chế đặc thù để khuyến khích những cán bộ không phù hợp với vị trí đảm nhận hoặc hạn chế về sức khỏe tự nguyện tinh giản biên chế; khuyến khích cán bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm và hưởng 30% thu nhập của vị trí kiêm nhiệm. Song song với đó, thành phố tập trung chuyển các đơn vị sự nghiệp công sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm và xã hội hóa.
Giáo sư Hisao Tsukamoto chia sẻ kinh nghiệm về cải cách hành chính chính quyền Trung ương Nhật Bản. (Ảnh: HN)
Theo ông Lê Thanh Vân, nếu chúng ta tinh giản được bộ máy, thu hẹp đầu mối, quản lý hành chính một đầu mối làm sao để bộ máy hẹp lại, như vậy, chỉ riêng việc thu hẹp thôi đã đủ cơ sở để khẳng định có thể giảm được 50% biên chế; chưa nói tới việc “chưng cất” về cán bộ, công chức, chúng ta có thể giảm nhiều, chứ không chỉ 30%.
Đồng chí Phạm Minh Chính, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương khẳng định, một cấp chính quyền có thể làm nhiều việc, nhưng 1 việc thì chỉ có 1 cơ quan làm. Đối với cấp Trung ương, chúng ta phải giảm đầu mối các bộ, ngành vì hiện nay đầu mối các bộ ngành đang phình ra và phân cấp xuống cho địa phương nhiều hơn; chuyển những cái doanh nghiệp và nhân dân làm được thì xã hội hóa đi để giảm đầu mối. Đối với chính quyền địa phương thì cơ cấu, thu hẹp lại số lượng chính quyền cơ sở.
Có thể nói, thu gọn bộ máy chính quyền từ Trung ương đến địa phương cần một giải pháp sát thực. Để làm được điều này, cấp ủy các cấp cần vào cuộc để hỗ trợ Trung ương kiểm tra, giám sát chính quyền địa phương và xã hội hóa một số dịch vụ công để giảm đầu mối là một phương án cần được nghiên cứu, xem xét và tập trung thực hiện cho thật hiệu quả./.
Thực Trạng, Nguyên Nhân Tăng Biên Chế Và Các Giải Pháp Tinh Giản Biên Chế
Ngày đăng: 02/03/2023 03:19
Hội nghị triển khai kế hoạch của Chính phủ về tinh giản biên chế do Bộ Nội vụ tổ chức tháng 1/2023
1. Thực trạng biên chế hiện nay
Theo số liệu nêu trong Đề án “tiếp tục đổi mới hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở” tại Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI tháng 5/2013, tổng biên chế (gọi chung cho số lượng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động hưởng lương từ ngân sách nhà nước) từ cấp huyện trở lên là 2.083.157 người (không kể biên chế trong lực lượng vũ trang).
Đáng chú ý là, tình trạng tăng biên chế xảy ở hầu hết các cấp, các ngành. Cụ thể, trong 5 năm (từ 2007-2011) biên chế các cơ quan của Đảng ở Trung ương tăng 2,23%; biên chế của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội ở Trung ương tăng 3,87%; biên chế khối Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội ở địa phương tăng 2,66%; biên chế các cơ quan của Quốc hội tăng 48,58%; biên chế Văn phòng Chủ tịch nước tăng 15%; biên chế của các cơ quan thuộc Chính phủ và chính quyền địa phương tăng 14,79% (trong đó, công chức tăng 15,11%, viên chức tăng 14,74%); biên chế ngành Tòa án tăng 32,1%; biên chế ngành Kiểm sát tăng 22,87%; biên chế trong Kiểm toán nhà nước tăng 63,15%.
Theo báo cáo của Bộ Nội vụ ngày 11/10/2013 về kết quả tổng rà soát vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương, thì tổng biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện (trừ Bộ Công an và Bộ Quốc phòng) năm 2002 là 200.784 người, năm 2012 là 273.617 người. Như vậy, trong 10 năm, từ 2002 – 2012 tăng 72.833 biên chế (tăng 36,27%).
Tổng biên chế trong các đơn vị sự nghiệp công lập: năm 2002 là 1.269.337 người; năm 2012 là 1.872.041 người. Trong vòng 10 năm, biên chế trong các đơn vị sự nghiệp công lập tăng 602.704 người (tăng 47,48%)
Về cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã và người hoạt động không chuyên trách cấp xã, ở thôn, tổ dân phố: tính đến tháng 12/2012 có tổng số 1.215.709 người, trong đó, công chức cấp xã là 111.496 người; cán bộ cấp xã là 145.112 người; cán bộ không chuyên trách cấp xã là 229.112 người; cán bộ hoạt động không chuyên trách ở thôn, tổ dân phố là 729.509 người.
Như vậy, “số lượng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trong các tổ chức của cả hệ thống chính trị không ngừng tăng, nhất là khối cơ quan hành chính, tư pháp, đơn vị sự nghiệp công”. Tuy nhiên, theo đánh giá thì đội ngũ tuy đông nhưng không mạnh, vừa thiếu, vừa thừa; “một bộ phận CBCCVC năng lực hạn chế, suy thoái phẩm chất đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, không đáp ứng được yêu cầu nhưng chưa có biện pháp đủ mạnh để đưa ra khỏi hệ thống chính trị”. Đặc biệt, đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay có tới 256.608 người (trong khi, đội ngũ CBCC hành chính của cả ba cấp trung ương, tỉnh, huyện chỉ có khoảng 273.617 người) là cấp có số lượng CBCC tăng nhanh, nhưng “trình độ, kiến thức, năng lực còn nhiều mặt hạn chế. Nhiều CBCC cấp xã có biểu hiện xa dân, ít quan tâm đến rèn luyện, nâng cao trình độ, năng lực, uy tín. Một bộ phận CBCC cơ sở quan liêu, cửa quyền, vi phạm quyền làm chủ của nhân dân”.
2. Nguyên nhân tăng biên chế
2.1. Nguyên nhân khách quan
Tăng biên chế theo tốc độ tăng tự nhiên của dân số, tỷ lệ tăng dân số, rõ nhất trên các lĩnh vực: giáo dục, y tế và các hoạt động sự nghiệp khác. Điều kiện kinh tế – xã hội ngày một phát triển kéo theo sự tăng nhanh các nhu cầu học tập, khám chữa bệnh và các nhu cầu khác về vật chất và tinh thần của CBCCVC và nhân dân, do đó dẫn đến việc tăng lực lượng CBCCVC để phục vụ và giải quyết các nhu cầu đó.
Việc chia tách, nâng cấp các đơn vị hành chính lãnh thổ các cấp làm tăng các tổ chức, đơn vị hành chính, các tổ chức đảng, đoàn thể, mặt trận, hội, tổ chức phi chính phủ. Năm 2000, cả nước có 61 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, 615 đơn vị hành chính cấp huyện, 10.457 đơn vị cấp xã. Đến ngày 31/12/2013, nước ta có 63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; cấp huyện có 708 đơn vị hành chính; cấp xã có 11.162 đơn vị. Vì vậy, chỉ cần mỗi xã tăng 1 biên chế thì cả nước sẽ tăng 11.162 biên chế.
Nhiều nhiệm vụ mới phát sinh trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và mở cửa hội nhập quốc tế nên cần thiết phải có thêm tổ chức và cơ quan mới, do đó cần có bộ máy và đội ngũ CBCC để thực hiện nhiệm vụ, như: các cơ quan phòng chống AIDS, phòng chống tệ nạn xã hội, thực hiện chương trình xóa đói giảm nghèo, tòa án hành chính, tòa án lao động, thi hành án dân sự, chống buôn lậu, kiểm toán nhà nước, ủy ban chứng khoán nhà nước, các cơ quan thực hiện các nhiệm vụ khi nước ta gia nhập Tổ chức thương mại quốc tế, cơ quan rà soát thủ tục hành chính.vv… Ngoài ra, biên chế tăng là do phải tăng cường chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với một số ngành, lĩnh vực lớn như: công tác thanh tra, thi hành án dân sự, kiểm soát, quản lý thị trường, kiểm lâm, an toàn giao thông, vệ sinh an toàn thực phẩm.v.v…
Nguyên nhân tăng “biên chế sự nghiệp” ở trung ương là do thành lập mới, nâng cấp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, các bệnh viện, viện nghiên cứu và các đơn vị sự nghiệp khác trên cơ sở quy hoạch mạng lưới các trường đại học, bệnh viện; do nhu cầu phục vụ, cung ứng dịch vụ công thuộc các ngành, lĩnh vực trong nền kinh tế thị trường.
“Biên chế sự nghiệp” của địa phương tăng cũng là do thành lập mới, nâng cấp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, tăng quy mô trường lớp, học sinh ở các bậc học mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung tâm giáo dục thường xuyên; do thành lập, nâng cấp các tổ chức thuộc hệ thống y tế, như các bệnh viện, trung tâm y tế dự phòng tuyến tỉnh, tuyến huyện và các trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình; do lập mới các đơn vị sự nghiệp thuộc lĩnh vực khoa học công nghệ, lao động, thương binh và xã hội, văn hóa, thể dục, thể thao để đáp ứng các nhu cầu và phù hợp với sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
2.2. Nguyên nhân chủ quan
Chủ trương cải cách, sắp xếp, hoàn thiện tinh gọn bộ máy chính là để tinh giản biên chế, giảm số lượng CBCC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện mới chỉ đạt được một số kết quả bước đầu, bộ máy của các cơ quan trong hệ thống chính trị chưa thực sự tinh gọn, chưa tiến hành đồng bộ giữa đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy với sửa đổi, bổ sung chức năng, nhiệm vụ của cơ quan nhà nước, hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Cơ sở khoa học và thực tiễn để xác định tổ chức bộ máy, biên chế phù hợp với từng cơ quan chưa được làm rõ. Xã hội hóa dịch vụ công còn chậm, chưa có đầu mối thống nhất quản lý biên chế cho cả hệ thống chính trị. Việc chuyển cán bộ cấp xã thành công chức trên diện quá rộng.
Các đơn vị sự nghiệp công cũng được sắp xếp, kiện toàn cùng với việc sắp xếp, kiện toàn các cơ quan hành chính, nhưng số lượng vẫn còn lớn. Cụ thể là, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ hiện nay là 1.174 đơn vị, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc địa phương là 53.657 đơn vị.
Biên chế tăng một phần là do hành chính hóa, đặc thù hóa tổ chức và hoạt động của các tổ chức chính trị – xã hội, hội, tổ chức phi chính phủ. Các hội quần chúng ngày một tăng nhanh. Năm 1986, cả nước có 30 hội quần chúng hoạt động trong phạm vi toàn quốc. Năm 1990, có khoảng 100 hội hoạt động trong phạm vi toàn quốc, 300 hội hoạt động trong phạm vi các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Năm 2002, có 240 hội hoạt động trong phạm vi toàn quốc, 1.450 hội hoạt động trong phạm vi tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Đến năm 2012, có 460 hội hoạt động trong phạm vi toàn quốc. Tính đến ngày 31/3/2013 có 2.912 hội hoạt động trong phạm vi tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; 5.194 hội hoạt động trong phạm vi cấp huyện và 28.372 hội hoạt động trong phạm vi cấp xã.
Về chỉ tiêu giao biên chế, hiện có 28 hội đặc thù hoạt động trong phạm vi toàn quốc được giao 674 biên chế. Ở các địa phương, đến nay có 8.966 hội có tính chất đặc thù và đã được giao 6.771 biên chế.
Việc chuẩn hóa đội ngũ CBCC chưa được tiến hành khẩn trương, chặt chẽ. Mặc dù đã xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn chức danh, song trong thực tế việc giao biên chế chủ yếu theo số lượng; việc tuyển chọn và bố trí sử dụng không theo tiêu chuẩn chức danh. Mặt khác, không ít các tiêu chuẩn chức danh đề ra không sát với thực tế, một số tiêu chuẩn chức danh lạc hậu, không còn phù hợp với yêu cầu thực tiễn, chậm được sửa đổi, bổ sung. Chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, số người làm việc có chất lượng và hiệu quả cao không nhiều, số người làm công tác phục vụ khá đông ở các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công (chiếm khoảng 20%). Thực trạng vừa thiếu vừa thừa trong đội ngũ CBCC chậm được khắc phục. Hệ thống tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá CBCC chậm được đổi mới, chưa tạo ra cơ sở khách quan để đánh giá, sàng lọc, tinh giản, đưa những người không đủ trình độ năng lực và đạo đức nghề nghiệp ra khỏi nền công vụ. Nhưng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra ngày một cao, khó khăn, phức tạp, do đó vẫn phải tiếp tục tuyển dụng CBCC vào bộ máy, dẫn đến hệ quả biên chế tăng là điều tất yếu.
Căn cứ và cơ chế giao biên chế chưa được đổi mới căn bản, thiếu những cơ sở quan trọng để xác định biên chế như khung phân loại thống nhất tính chất, nội dung, tầm quan trọng, độ phức tạp, khối lượng công việc, cơ cấu công chức, sản phẩm và định mức lao động cụ thể.v.v… Ngoài ra, việc giao biên chế chủ yếu theo số lượng mà chưa chú ý đến chất lượng biên chế. Cơ chế giao biên chế gắn với giao kinh phí hoạt động hành chính của các cơ quan, đơn vị tổ chức, dẫn đến tình trạng xin tăng biên chế để có thêm kinh phí hoạt động.
Biên chế tăng còn do các văn bản quy phạm pháp luật quy định thành lập thêm tổ chức, quy định thêm các chức danh CBCC và chế độ, chính sách mới.
Ngoài ra, tăng biên chế còn do tuyển chọn đầu vào không chặt chẽ, tinh giản và giải quyết đầu ra không kiên quyết (nhiều CBCC nghỉ hưu không đúng tuổi quy định, nhiều CBCC yếu kém cả trình độ, năng lực chuyên môn lẫn phẩm chất đạo đức chưa được tinh giản, thanh lọc ra khỏi bộ máy). Việc sàng lọc, tinh giản biên chế không được tiến hành thường xuyên; việc thực hiện chính sách tinh giản và giảm biên chế không thành công như mong đợi. Tổ chức khoa học lao động của CBCC trong các cơ quan hành chính ít được quan tâm hoàn thiện.
Bên cạnh đó, nguyên nhân của việc tăng biên chế một phần là do công tác quản lý biên chế còn hạn chế. Việc không quản lý thống nhất biên chế với quản lý đội ngũ CBCC và không tập trung thống nhất vào một đầu mối, còn nhiều cơ quan quyết định, quản lý, đánh giá, sử dụng biên chế theo quy định riêng của mình cũng dẫn đến việc tăng biên chế.
3. Các giải pháp thực hiện tinh giản biên chế
3.1. Đổi mới nhận thức về bản chất và mục đích của việc tinh giản biên chế
Cần phải đổi mới nhận thức một cách đầy đủ về bản chất, mục đích của việc tinh giản biên chế trong bộ máy để có cơ sở xác định rõ đối tượng, yêu cầu, nhiệm vụ và các giải pháp, chế độ thực hiện tinh giản biên chế.
Tinh giản biên chế là việc áp dụng các giải pháp phân loại, sàng lọc (tinh lọc, chắt lọc) loại ra khỏi bộ máy những biên chế không cần thiết, làm cho đội ngũ CBCC chất lượng hơn, tinh thông hơn. Mục tiêu của tinh giản biên chế không đơn thuần là giảm về số lượng CBCC, giảm chi phí hành chính, giảm ngân sách nhà nước mà là làm cho cơ cấu, số lượng, chất lượng của đội ngũ CBCC, nhất là chất lượng chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp ngày một nâng cao. Tinh giản biên chế không thuần túy giảm theo số lượng mà phải tinh giản theo cơ cấu CBCC.
Có quan niệm chính xác và đầy đủ thì khi tiến hành tinh giản không chỉ tinh giản những CBCC tuổi cao, sức yếu mà phải xem xét tinh giản CBCC theo cơ cấu, cụ thể là theo ngạch, bậc: nếu dôi dư ở ngạch, bậc nào phải tinh giản ở ngạch, bậc ấy; theo trình độ đào tạo: nếu thừa CBCC ở trình độ đào tạo nào thì tinh giản ở trình độ ấy; theo giới tính: nếu dôi dư CBCC theo giới tính nào thì phải tinh giản theo giới tính đó.v.v…
Việc tinh giản biên chế phải bảo đảm yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCC. Mục đích của việc tinh giản biên chế là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
3.2. Xác định chính xác đối tượng cần phải tinh giản biên chế
Trong tinh giản biên chế cần phải phân loại, đánh giá một cách khách quan thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Trên cơ sở kết quả phân loại, đánh giá CBCC đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm, tính chất, tầm quan trọng, độ phức tạp và khối lượng công việc của cơ quan, đơn vị, tổ chức để xác định chính xác các đối tượng và định mức cần phải tinh giản biên chế. Trong các đối tượng cần phải tinh giản chỉ nên phân thành hai đối tượng chính:
Một là, đối tượng buộc phải tinh giản là những CBCC không đủ, không đạt trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức; những CBCC thoái hóa, biến chất, vi phạm pháp luật, vi phạm những điều CBCC không được làm, vi phạm kỷ cương hành chính, kỷ luật lao động, thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; những CBCC 2 năm liền không hoàn thành nhiệm vụ.v.v… Những đối tượng này phải được xem xét một cách nghiêm túc theo quy định của pháp luật và có giải pháp đủ mạnh để loại ra khỏi biên chế của cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Hai là, đối tượng cần phải thực hiện tinh giản biên chế theo chế độ, chính sách khuyến khích của Nhà nước. Đó là những CBCC dôi dư do sắp xếp lại tổ chức và đổi mới cơ chế hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức; những người dôi dư do cơ cấu CBCC trong cơ quan không hợp lý phải tái cơ cấu lại mà không thể bố trí, sắp xếp được công việc khác; những CBCC không đủ sức khỏe để làm việc.v.v… Vì vậy, cần có chế độ, chính sách hợp lý để động viên, khuyến khích họ nghỉ việc, đồng thời đảm bảo về lợi ích để họ không bị thiệt thòi và tự nguyện, tự giác rời khỏi vị trí trong nền công vụ.
3.3. Đẩy mạnh cải cách, tinh giản bộ máy, rà soát sắp xếp, phân công, tổ chức lại lao động trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và UBND các cấp
Đây là giải pháp quan trọng hàng đầu để tinh giản biên chế. Kiên định và tiếp tục thực hiện chủ trương tổ chức bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực ở Trung ương, tổ chức sở quản lý đa ngành, đa lĩnh vực ở địa phương trên cơ sở những yêu cầu và những nguyên tắc khoa học.
3.4. Xác định biên chế của từng cơ quan trên cơ sở vị trí, tầm quan trọng, chức năng, nhiệm vụ, khối lượng và độ phức tạp của công việc, cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh, định mức lao động của CBCC
Để thực hiện việc này cần khẩn trương xây dựng khung phân loại thống nhất, tầm quan trọng, độ phức tạp, khối lượng công việc quản lý hành chính của các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước; phân loại các cơ quan, tổ chức, đơn vị hành chính; xác định cơ cấu CBCC; hoàn thiện, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh CBCC; xây dựng định mức lao động, định mức sử dụng thời gian làm việc của CBCC. Đây là giải pháp quan trọng, cần phải đầu tư, nghiên cứu một cách cơ bản. Chỉ khi nào xây dựng được những cơ sở khoa học nói trên mới có thể khắc phục được tình trạng cào bằng, bình quân chủ nghĩa trong giao và phân bổ cũng như tinh giản biên chế.
3.5. Đổi mới và thực hiện nghiêm túc việc tuyển dụng CBCC
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của CBCC; bố trí, sử dụng CBCC theo đúng tiêu chuẩn chức danh; thường xuyên phân loại, đánh giá, sàng lọc, tinh giản đội ngũ CBCC và thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng tuổi theo quy định của pháp luật.
3.6. Đẩy mạnh việc thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính
Thí điểm thực hiện cơ chế cấp phát ngân sách theo kết quả công việc thay cho cơ chế cấp kinh phí chủ yếu dựa vào chỉ tiêu biên chế đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công; nghiên cứu tiến tới chuyển đổi cơ chế giao biên chế sang cơ chế giao kinh phí.
3.7. Tăng cường thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công
Chuyển giao những công việc, nhiệm vụ cơ quan nhà nước không nhất thiết phải trực tiếp thực hiện cho các hội, tổ chức phi chính phủ theo các quy định, tiêu chuẩn của Nhà nước. Đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công, tạo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế (nhân sự), kinh phí và kết quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công. Đồng thời, không công chức hóa viên chức sự nghiệp, thực hiện chế độ hợp đồng lao động dịch vụ thay cho việc cấp biên chế thường xuyên.
3.8. Xây dựng chính sách, pháp luật
Ban hành đồng bộ các chế độ, chính sách hợp lý để thực hiện sắp xếp, kiện toàn, tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế (chế độ nghỉ hưu trước tuổi; chế độ cho thôi việc, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CBCC…).
3.9. Sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức theo quy định mới của Hiến pháp năm 2013
Chính phủ phải có nhiệm vụ, quyền hạn thống nhất quản lý nền hành chính quốc gia; thực hiện quản lý về CBCCVC, công vụ trong các cơ quan nhà nước. Bộ Nội vụ có chức năng tham mưu cho Chính phủ thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, không nên thành lập một cơ quan mới chuyên về quản lý biên chế.
3.10. Hoàn thiện tổ chức khoa học lao động của CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước
Thực hiện việc phân công và hợp tác lao động rõ ràng, chặt chẽ; bố trí sử dụng đúng người, đúng việc, đúng tiêu chuẩn chức danh; tiêu chuẩn hóa và định mức hóa lao động của từng loại CBCC; khuyến khích, động viên lao động; tổ chức tốt quá trình lao động của CBCC; xây dựng chức trách, nhiệm vụ cá nhân, quy trình, quy chế công tác của CBCC; tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật và hiện đại hóa hoạt động công vụ.
PGS. TS. Văn Tất Thu – Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ
1. Kết luận Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”. Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Khóa XI – Văn phòng Trung ương Đảng, H.2013.
2. Tài liệu Hội nghị số 85/TLHN, ngày 23/5/2013: Tờ trình Đề án “Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở” (Trình Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XI).
3. Báo cáo tóm tắt kết quả tổng rà soát về vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức về biên chế của cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. (Báo cáo ngày 26/10/2013 của Bộ Nội vụ).
4. Tài liệu Hội thảo đề án nghiên cứu hội quần chúng (do Bộ Nội vụ tổ chức ngày 27/6/2013, tại Hà Nội).
5. Tổng hợp số liệu thống kê các đơn vị hành chính đến ngày 31/12/2013 của Vụ Chính quyền địa phương, Bộ Nội vụ.
tcnn.vn
Cập nhật thông tin chi tiết về Tinh Giản Biên Chế Trong Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước trên website Phauthuatthankinh.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!