Bạn đang xem bài viết Một Số Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Trường Cao Đẳng Hàng Hải Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục được cập nhật mới nhất trên website Phauthuatthankinh.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.
Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Hàng hải đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
Written by
[7] BIMCO (2018), The Baltic and International Maritime Council Review 2018, Book Production Consultants Plc.
Bài viết đã đề xuất được các giải pháp quản lý phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế; đáp ứng yêu cầu-nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài của ngành HH Việt Nam. Cần thực hiện tốt, đồng bộ những giải pháp đã đề xuất, đồng thời kết hợp với việc thực hiện tốt những nội dung sau: Xây dựng chiến lược quản lý phát triển ĐNGV HH đến năm 2022, tầm nhìn đến năm 2030. Bổ sung, hoàn thiện cơ chế chính sách một cách đồng bộ đối với ĐNGV HH để GV yên tâm với công việc giảng dạy, say mê NCKH và tham gia tích cực vào kế hoạch đào tạo-bồi dưỡng của nhà trường, đồng thời thường xuyên tự đào tạo-bồi dưỡng. Bảo đảm bình đẳng về cơ hội đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng và tôn vinh ĐNGV trong cơ sở giáo dục HH công lập và ngoài công lập.
– NCKH là một loại hình công việc rất khó, do đó nhà trường và Bộ chủ quản cần quan tâm đầu tư thực sự đúng mức cho công việc này.
c. Phương pháp thực hành và thực hành nâng cao: Phương pháp này áp dụng cho những người công tác ở xưởng nhà trường và đi tàu, những giảng viên học chuyên ngành kỹ thuật không phải là ngành Hàng hải, cần được đào tạo-bồi dưỡng về chuyên ngành Hàng hải để có thể đào tạo có chất lượng, hiệu quả.
More in this category:
« Một số vấn đề cơ bản về đào tạo trực tuyến giáo dục nghề nghiệp
Mô hình tổ chức phát triển kỹ năng nghề nghiệp của Nhật Bản »
Một Số Giải Pháp Xây Dựng Đội Ngũ Nhà Giáo Và Cán Bộ Quản Lý Đáp Ứng Yêu Cầu Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục Trên Địa Bàn Tỉnh
Tại Hội nghị Trung ương 8 khóa XI, Đảng ta đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW “Về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. Đây chính là cơ sở để hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân nói chung, các cơ sở giáo dục phổ thông nói riêng tiến hành đổi mới toàn diện và triệt để.
Đ/c. Trần Tuấn Nam – Giám đốc Sở GD&ĐT tỉnh Bắc Giang
Đ/c. Trần Tuấn Nam – Giám đốc Sở GD&ĐT tỉnh Bắc Giang
Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tác động đến giáo dục, đào tạo trên các phương diện như: mục tiêu giáo dục và đào tạo, nội dung chương trình dạy học, mô hình tổ chức hoạt động dạy – học; phương thức quản lý nhà trường; vai trò và phương pháp giảng dạy của người thầy; đặc biệt là vai trò của người quản lý. Sự tác động này đòi hỏi phải thay đổi phương thức quản lý nhà trường, qua đó trực tiếp tác động đến việc bố trí đội ngũ giáo viên và nhân viên. Trong các nhà trường, sẽ có sự thay đổi về quy mô và cơ cấu giáo viên (cả về trình độ chuyên môn và kỹ năng); các môn học có tính hàn lâm, lý thuyết sẽ giảm dần thời lượng, thay vào đó sẽ hình thành những môn học về phát triển năng lực, kỹ năng tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị. Do đó cần phải nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng của giáo dục và đào tạo.
Để phát triển và nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục mà mục tiêu Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương (khóa XI) đã đề ra cũng như yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, ngành Giáo dục Bắc Giang tập trung thực hiện tốt một số giải pháp sau:
Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo
Đây là một giải pháp có tính nguyên tắc. Các cấp uỷ Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ thông qua đường lối, chủ trương, chính sách, thông qua các tổ chức Đảng và đội ngũ đảng viên. Các cấp uỷ Đảng kiểm tra, giám sát việc thực hiện Nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ. Vì vậy, tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo là một yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định trong việc làm cho đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, mạnh về chất lượng, ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, phù hợp với xu thế phát triển kinh tế – xã hội địa phương, góp phần đắc lực vào nhiệm vụ đổi mới giáo dục và đào tạo, sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hóa đất nước.
Thứ hai, nâng cao chất lượng công tác xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, sử dụng, luân chuyển cán bộ quản lí, tuyển dụng giáo viên
Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, sử dụng cán bộ quản lý phải căn cứ vào Quyết định số 27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo và các văn bản chỉ đạo hiện hành. Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý được tiến hành khi có nhu cầu, nhưng là một công việc quan trọng trong công tác cán bộ. Bởi người cán bộ quản lý là người góp phần quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức và hoạt động của nhà trường. Do đó, việc lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ quản lý có đủ phẩm chất và năng lực cho các nhà trường vừa củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực lãnh đạo và chất lượng công tác, vừa làm căn cứ để các cấp quản lí xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với cán bộ. Việc miễn nhiệm cán bộ quản lý nhằm củng cố và tăng cường sức mạnh bộ máy quản lí, tạo môi trường lành mạnh cho nhân tố mới phát triển; miễn nhiệm đúng đối tượng, đúng thời điểm là đem lại niềm tin cho cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường và còn có tác dụng giáo dục cán bộ. Việc giáng cấp, hạ bậc quản lí, hạ bậc công chức đối với cán bộ quản lí giáo dục ít xảy ra, nhưng vấn đề này phải thường xuyên được quán triệt như một biện pháp có tính ngăn ngừa, răn đe nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí. Luân chuyển cán bộ quản lý sẽ khắc phục được tình trạng quan liêu, trì trệ, kinh nghiệm, chủ quan, không chịu đổi mới, yếu kém về công nghệ thông tin, từ đó tự thân chủ động rèn luyện, phấn đấu trong hoàn cảnh mới, môi trường mới.
Việc tuyển dụng giáo viên căn cứ vào thực tế và chỉ tiêu biên chế đã được tỉnh phê duyệt, các nhà trường chủ động xây dựng kế hoạch biên chế đến từng môn học và vị trí việc làm trong nhà trường, duyệt với cấp có thẩm quyền. Công tác tuyển dụng giáo viên phải được thực hiện theo đúng quy trình, điều kiện tiêu chuẩn, đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch; tuyển đặc cách đối với sinh viên tốt nghiệp xuất sắc theo Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ.
Thứ ba, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, vai trò và yêu cầu về năng lực của đội ngũ cán nhà giáo càng được nâng cao. Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên cũng cần được chuẩn hóa. Đội ngũ này phải có đủ năng lực làm việc trong môi trường sáng tạo cao và tự chịu trách nhiệm; dám đề xuất và thực hiện các giải pháp đổi mới. Do đó, họ cần được đào tạo, bồi dưỡng năng lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp giáo dục, đào tạo thông qua hoạt động đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, sử dụng ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại trong quản lý; phải kết hợp vừa bồi dưỡng tập trung theo kế hoạch và tự bồi dưỡng, trong đó coi trọng việc tự bồi dưỡng là điều kiện tốt nhất để nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ tương xứng với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; có kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên, định kì theo hình thức tập trung, tại chức, tự bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm; đa dạng hoá hình thức bồi dưỡng và tự bồi dưỡng. Mỗi cán bộ quản lý cần nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. Cụ thể phải tổ chức, điều hành và quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ theo hướng nghiên cứu ứng dụng. Chính vì vậy để thực hiện được hai nhiệm vụ trọng tâm trên, ngoài những kiến thức và kỹ năng về chuyên môn chung thì cán bộ quản lý và giáo viên cần phải trang bị cho mình kỹ năng phát triển chương trình kỹ năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ trong học thuật và trong quản lý. Thường xuyên tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý đi nghiên cứu, học tập kinh nghiệm ở các địa phương trong nước và quốc tế để tăng cường kiến thức thực tiễn và kỹ năng quản lý.
Đối với cán bộ trong quy hoạch cán bộ quản lý thì công tác đào tạo, bồi dưỡng trước và sau quy hoạch đều có ý nghĩa quan trọng. Trước quy hoạch, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để tạo nguồn đưa vào quy hoạch. Trình độ cán bộ được đào tạo càng cao thì nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch càng phong phú và có chất lượng. Không có nguồn cán bộ đã được đào tạo sẽ phải quy hoạch gượng ép hoặc làm một cách hình thức. Sau quy hoạch, việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quyết định kết quả thực hiện quy hoạch. Xây dựng xong quy hoạch mới là bước khởi đầu, sau đó sẽ là một quá trình phải đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, thử thách, rèn luyện đối với cán bộ trong quy hoạch. Vì vậy, khi tiến hành quy hoạch cán bộ hàng năm, cần lựa chọn những giáo viên có trình độ chuyên môn vững vàng, nhiệt tình, tâm huyết với nghề nghiệp, thời gian công tác trong ngành ít nhất 5 năm trở lên, có tinh thần cống hiến, có uy tín trong cán bộ, giáo viên. Việc đào tạo bồi dưỡng phải gắn với bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo bồi dưỡng.
Thứ tư, đổi mới công tác tự đánh giá, đánh giá đội ngũ nhà giáo
Đây là một giải pháp để không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, là một trong những căn cứ để tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý.
Đối với ngành Giáo dục thực hiện đánh giá giáo viên theo Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT ngày 22/8/2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông, đánh giá cán bộ quản lý theo Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT ngày 20/7/2018 ban hành quy định chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông. Đây là cơ sở vững chắc để đào tạo và sử dụng hợp lí cán bộ, tạo ra động lực để cán bộ, đảng viên cống hiến sức lực, tâm trí hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng, không chính xác dẫn đến sử dụng cán bộ một cách tuỳ tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, có khi làm xáo trộn tâm lí của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc. Bởi vậy, tự đánh giá và đánh giá cán bộ phải được xem xét thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học.
Thứ năm, thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ nhà giáo
Đây là một giải pháp quan trọng nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp của đội ngũ nhà giáo, yêu cầu Nhà nước phải thực hiện đầy đủ các chế độ về lương và các loại phụ cấp theo quy định hiện hành; đầu tư thoả đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, cần kết hợp đào tạo bồi dưỡng những kiến thức mang tính hàn lâm với tham quan học tập các mô hình, điển hình tiên tiến; có chính sách hỗ trợ cho nhà giáo được đào tạo nâng cao trình độ học vấn, trình độ chính trị. Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ công tác quản lí; đầu tư kinh phí, trang bị các phương tiện, điều kiện làm việc cho đội ngũ nhà giáo các nhà trường theo hướng hiện đại hoá đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay. Mặt khác, cần đổi mới công tác thi đua, khen thưởng để việc đánh giá mức độ tiến bộ của các nhà trường gắn với vai trò, trách nhiệm cán bộ quản lý; có biện pháp mạnh đối với những cán bộ quản lý không hoàn thành nhiệm vụ, có vi phạm ảnh hưởng tới uy tín nhà trường, uy tín của người cán bộ quản lý. Thực hiện tốt chế độ chính sách với nhà giáo sẽ tạo được sự chuyển biến tự bên trong mỗi nhà giáo; khơi dậy lương tâm, trách nhiệm, nhiệt huyết, nhiệt tình để nhà giáo có khát vọng cống hiến cho sự nghiệp đổi mới GD&ĐT, bởi lẽ chính họ là những chủ thể thực hiện công cuộc đổi mới giáo dục hiện nay.
Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đủ sức, đủ tầm, đủ tâm, đủ chí để đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo có ý nghĩa then chốt, quyết định thành công của sự nghiệp đổi mới hiện nay nhất là khi toàn ngành đang tích cực chuẩn bị cho đổi mới chương trình giáo dục phổ thông mới từ năm 2020.
Trần Tuấn Nam – Giám đốc Sở GD&ĐT
Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Khoa Qlvh Ở Trường Đại Học Văn Hóa Tp. Hồ Chí Minh Đáp Ứng Nhu Cầu Xã Hội
1. Đặt vấn đề
2. Một số khái niệm cơ bản
2.1. Phát triển đội ngũ
Khái niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như “đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y bác sỹ, đội ngũ giảng viên (ĐNGV)…”. Từ đội ngũ xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự đó là: “khối đông người được tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức lại thành lực lượng chiến đấu”. Tuy có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung một điểm là: một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định [1]. Như vậy, có thể nói đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
Khái niệm đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội.
2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
` Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: Phát triển là “biến đổi hoặc làm cho nó biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp hay rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [2, tr.759]. Phát triển trong giáo dục được hiểu là quá trình học tập nhằm mở ra cho những cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo quan điểm phát triển đội ngũ của ngành giáo dục: “Phát triển đội ngũ là làm sao để có một lực lượng những người làm giáo dục đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng (nhân cách) đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo dục nói riêng”.
Phát triển đội ngũ giảng viên là tổng thể các phương pháp, biện pháp, cách thức, chính sách để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ (đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn và năng lực nghề nghiệp, phẩm chất tốt) đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Một trong những nhiệm vụ quan trọng để phát triển giáo dục đại học là phát triển nguồn nhân lực. Trong phát triển nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục đại học thì giảng viên đóng vai trò trung tâm, là nhân tố quan trọng quyết định chất lương đào tạo của nhà trường.
2.3. Ngành Quản lý văn hóa
Quản lý văn hóa (QLVH), là công việc của Nhà nước được thực hiện thông qua việc ban hành, tổ chức, kiểm tra và giám sát việc thực hiện các văn bản qui phạm pháp luật trong lĩnh vực văn hóa, đồng thời nhằm phát triển kinh tế, xã hội của từng địa phương nói riêng, cả nước nói chung [3, tr.25]. QLVH là sự tác động chủ quan bằng nhiều hình thức, phương pháp của chủ thể quản lý (Đảng, Nhà nước, cơ quan có thẩm quyền) đối với khách thể (là mọi thành tố tham gia và làm nên đời sống văn hóa) nhằm đạt được mục tiêu mong muốn.
Ngành QLVH, một ngành khoa học đào tạo chuyên môn về lĩnh vực văn hóa, Ngành QLVH đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong hoạt động văn hóa trên phạm vi cả nước, gồm: quản lý nhà nước về lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, thông tin tuyên truyền, quảng bá, xuất bản, dịch vụ văn hóa công cộng, thiết chế văn hóa (Chính phủ qui đinh) và tổ chức các hoạt động của sự nghiệp văn hóa như: đào tạo bồi dưỡng, sáng tác, biểu diễn, quản lý tốt tài sản, cơ sở vật chất và các phương tiện chuyên dùng, kinh doanh các dịch vụ văn hóa nhằm nâng cao mức hưởng thụ của nhân dân và hội nhập quốc tế [3, tr.1]. Chương trình đào tạo ngành QLVH ngày càng được hoàn thiện và đổi mới, đã dựa vào ba tiêu chí cơ bản sau: là ngành khoa học thực hành; chương trình đào tạo ngày càng được chuẩn hóa; phải gắn liền với sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin và thiết bị hiện đại [4].
2.4. Những thành tố của quá trình phát triển ĐNGV
Bao gồm “phẩm chất” và “năng lực”, hai mặt này nó biểu hiện ở mọi lúc, mọi nơi trong quá trình dạy học mà thể hiện rõ nét nhất là năng lực chuyên môn, khả năng điều khiển trong phạm vi trường học, uy tín trước tập thể sư phạm, khả năng ứng biến trong các tình huống sư phạm xã hội, trong đó vấn đề tổ chức thực hiện nhiệm vụ sẽ sáng tỏ được năng lực người giảng viên. Bên cạnh đó người giảng viên còn phải có phẩm chất về chính trị, tư cách đạo đức, tác phong sư phạm trước tập thể sư phạm, sinh viên, phụ huynh và các lực lượng giáo dục khác ngoài nhà trường.
2.5. Nhu cầu xã hội
Hiện nay, khái niệm nhu cầu xã hội còn nhiều tranh luận và chưa đi đến thống nhất. Có quan điểm cho rằng đào tạo theo nhu cầu xã hội gồm: đào tạo theo yêu cầu của Nhà nước, các địa phương, nhu cầu của người sử dụng lao động, nhu cầu của người học và cả nhu cầu của phụ huynh học sinh. Song cũng có quan điểm cho rằng: đào tạo theo nhu cầu xã hội là phương thức tổ chức đào tạo ngắn hạn, đào tạo đáp ứng ngay nhu cầu trước mắt. Và quan điểm khác lại cho rằng nhu cầu cầu xã hội là nhu cầu của người học, khách hàng quan trọng nhất của nhà trường trong cơ chế thị trường là người học, có người học nhà trường mới tồn tại. Hiện nay, có rất nhiều người muốn đi học, nhất là học đại học nên phải mở rộng tuyển sinh, mở thêm nhiều trường đại học để đáp ứng nhu cầu xã hội. Bởi vậy, đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội, thì cần phải trả lời được câu hỏi (1) Xã hội là ai; họ yêu cầu gì; (2) Làm thế nào để đáp ứng yêu cầu của họ…[5].
Đào tạo theo nhu cầu xã hội chính là mục tiêu của giáo dục đại học nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ đắc lực cho quá trình CNH – HĐH đất nước, nó không chỉ là trách nhiệm của nhà trường mà còn là của toàn xã hội. Trong đó nhà nước đóng vai trò chủ đạo, điều phối dẫn đường thúc đẩy các mối quan hệ giữa nhà trường và nhà tuyển dụng các ngành kinh tế mà đại diện là các doanh nghiệp làm cho nhu cầu xích lại gần nhau vì lợi ích chung.
3. Thực trạng đội ngũ giảng viên khoa quản lý văn hóa
Để có cơ sở đánh giá thực trạng về ĐNGV đào tạo cử nhân ngành QLVH, tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế ở các trường ĐHVH TP. HCM tại TP Hồ Chí Minh từ tháng 6 đến tháng 9/2016; trong đợt khảo sát này, tác giả sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến của 16 cán bộ quản lý nhà trường từ trưởng/phó bộ môn trở nên đến Hiệu trưởng; 16 giảng viên trực tiếp tham gia giảng dạy cử nhân ngành QLVH kết quả:
3.1 Phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên
Bảng 1. Số lượng ĐNGV cơ hữu hiện có thuộc khoa QLVH-NT đào tạo ngành QLVH
STT
Tên đơn vị khảo sát
Tổng số
PGS
T. sỹ
GVC
Th.sỹ
ĐH
Khác
1
Khoa QLVH-NT
20
01
03
02
12
3
2
Cộng
20
01
03
02
12
03
02
(Nguồn: do phòng tổ chức Trường ĐHVH chúng tôi cung cấp tháng 9/2016)
Đánh giá về chất lượng hoạt động phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên, tác giả dùng thang đo Liker: từ 5 đến 1; 5 = rất thường xuyên, 4 = thường xuyên, 3 = đôi khi, 2 = không thường xuyên, 1 = không thực hiện.
Bảng 2. Đánh giá về chất lượng hoạt động phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên
STT
Các tiêu chí đánh giá
Mức đánh giá (%)
Xếp hạng
5
4
3
2
1
1
Tổ chức Hội giảng từ bộ môn trở nên
0
10,3
45,6
32,4
11,8
2,54
8
2
Bồi dưỡng lý thuyết chuyên môn
0
13,2
45,6
32,4
8,8
2,63
6
3
Bồi dưỡng thực hành chuyên môn
4,4
19,1
45,6
27,9
2,9
2,94
5
4
Bồi dưỡng năng lực dạy học tích hợp
7,4
33,8
44,1
11,8
2,9
3,31
3
5
Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm
13,2
29,4
32,4
30,9
2,9
3,40
2
6
Bồi dưỡng lý luận chính trị
4,4
29,4
32,4
30,9
2,9
3,01
4
7
Bồi dưỡng phương pháp NCKH
8,8
39,7
38,2
10,3
2,9
3,41
1
8
Bồi dưỡng ngoại ngữ/tin học
0
16,2
50,0
8,8
25,0
2,57
7
Kết quả khảo sát ở bảng 2 cho thấy số người được hỏi đánh giá về chất lượng hoạt động phát triển chất lượng ĐNGV trong: bồi dưỡng phương pháp nghiên cứu khoa học, xếp hạng 1 có điểm trung bình chung cao nhất 3,41; bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, xếp hạng 2 có điểm trung bình chung 3,40; trong khi đó, tổ chức hội giảng từ cấp bộ môn trở nên, xếp hạng 8 thấp nhất có điểm trung bình 2,54; sau đó là bồi dưỡng ngoại ngữ/tin học xếp hạng 7, bồi dưỡng lý thuyết chuyên môn, thực hành chuyên môn xếp hạng 6 và 5.
Bảng 3. Qui định việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của giảng viên ngành QLVH
Nội dung
Số lượng
Tỷ lệ %
Đảm bảo thực hiện đầy đủ kế hoạch lên lớp, kiểm tra đánh giá và NCKH theo qui định
32
51,6%
Tổ chức dự giờ thăm lớp và các hoạt động chuyên môn theo định kỳ
16
25,8%
Thường xuyên đổi mới phương pháp, nâng cao chất lượng giảng dạy
14
22,6%
Tổng cộng
62
100%
Kết quả khảo sát qua phiếu hỏi 62 ý kiến của cán bộ quản lý và giảng viên ngành QLVH, bảng 3 cho thấy: có 51,6% GV đảm bảo thực hiện đầy đủ kế hoạch lên lớp, kiểm tra đánh giá và NCKH theo qui định; 25,8% Tổ chức dự giờ thăm lớp và các hoạt động chuyên môn theo định kỳ; 22,6% thường xuyên đổi mới phương pháp, nâng cao chất lượng giảng dạy.
Bảng 4. Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn dành cho ĐNGV ngành QLVH
Nội dung
Số lượng
Tỷ lệ %
Nội dung, chương trình, thời gian, địa điểm do giảng viên đề xuất nhằm đáp ứng với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn theo yêu cầu của từng chuyên ngành trong ngành QLVH
17
34,70
Có sự tham gia trực tiếp của các nghệ sỹ, nhà giáo chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực QLVH và đơn vị dụng lao động
17
34,70
Có thời gian điền dã cơ sở, tham quan mô hình, trao đổi kinh nghiệm chuyên môn và trải nghiệm thực tiễn với cơ sở sử dụng lao động
8
16,30
Tổ chức các hình thức thi kỹ năng nghiệp vụ ngành QLVH cho GV
7
14,30
Tổng cộng
49
100%
Kết quả khảo sát công tác đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao trình độ chuyên môn dành cho giảng viên khoa QLVH, cho thấy việc đào tạo bồi dưỡng đã được quan tâm song thời gian điền dã cơ sở, tham quan mô hình, trao đổi kinh nghiệm chuyên môn và trải nghiệm thực tiễn với cơ sở sử dụng lao động còn rất khiên tốn chỉ có 16,3%; tổ chức các hình thức thi kỹ năng nghiệp vụ ngành QLVH cho GV cũng chỉ có 14,3%. Kết quả này sẽ là căn cứ để có giải pháp nâng cao trình độ cho ĐNGV.
Như vậy, để nâng cao trình độ ĐNGV hiện có, cần tạo môi trường cho ĐNGV có điều kiện tham gia các hoạt động như tổ chức hội giảng từ cấp bộ môn trở nên đến việc tham gia các cuộc thi nâng cao tay nghề, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ một mặt để chuẩn hóa theo qui định hiện hành, mặt khác nâng cao chất lượng ĐNGV nhằm hoàn thiện việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo đạt chuẩn, từng bước nâng cao trình độ, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững vàng về tư tưởng chính trị, mẫu mực về phẩm chất, đạo đức, lối sống…là việc làm cần thiết của mỗi nhà trường trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh để phát triển và hội nhập quốc tế.
3.2. Công tác qui hoạch và dự báo
Đánh giá công tác qui hoạch và dự báo ĐNGV ngành QLVH, tác giả dùng thang đo Liker: từ 3 đến 1; 3 = rất thường xuyên, 2 = thường xuyên, 1 = không thường xuyên
Bảng 5. Đánh giá công tác qui hoạch và dự báo đội ngũ giảng viên ngành QLVH
STT
Nội dung và hình thức tổ chức
Mức độ thực hiện %
Thứ bậc
3
2
1
1
Công tác qui hoạch và dự báo được thực hiện bởi nhu cầu của bộ môn/ khoa chuyên môn, được triển khai rộng rãi
dân chủ công khai, 6 tháng/lần
8,2
53,1
38,8
1,69
4
2
Qui hoạch và dự báo chỉ thực hiện khi có yêu cầu của tổ chức
24,5
70,4
5,1
2,19
1
3
Qui hoạch và dự báo không theo đinh kỳ, có thể 1 đến 2 năm mới thực hiện 1 lần
6,1
68,4
25,5
1,81
2
4
Công tác qui hoạch và dự báo chỉ triển khai đến lãnh đạo quản lý (từ tổ trưởng bộ môn trở nên) sau đó thống nhất với cấp ủy đảng và thông báo rộng rãi, công khai
10,2
48,0
41,8
1,68
5
5
Chỉ thực hiện qui hoạch ĐNGV theo yêu cầu của tổ chức, không thực hiện dự báo nhu cầu vì những khó khăn chưa tháo gỡ được như biên chế, độ tuổi, chuyên môn sâu…
8,2
60,2
31,6
1,77
3
Kết quả khảo sát ở bảng 5 cho thấy, số người được hỏi đánh giá về công tác qui hoạch và dự báo ĐNGV khoa QLVH: qui hoạch và dự báo chỉ thực hiện khi có yêu cầu của tổ chức, đã được triển khai, xếp hạng 1 có điểm trung bình chung cao nhất 2,19; qui hoạch và dự báo không theo đinh kỳ có thể 1 đến 2 năm mới thực hiện 1 lần, xếp hạng 2 có điểm trung bình chung 1,81; chỉ thực hiện qui hoạch ĐNGV theo yêu cầu của tổ chức, không thực hiện dự báo nhu cầu vì những khó khăn chưa tháo gỡ được như biên chế, độ tuổi, chuyên môn sâu, xếp hạng 3 có điểm trung bình chung 1,77; công tác qui hoạch và dự báo được thực hiện bởi nhu cầu của bộ môn/ khoa chuyên môn, được triển khai rộng rãi dân chủ công khai 6 tháng/lần, xếp hạng 4 có điểm trung bình chung 1,69; công tác qui hoạch và dự báo chỉ triển khai đến lãnh đạo quản lý (từ tổ trưởng bộ môn trở nên) sau đó thống nhất với cấp ủy đảng và thông báo rộng rãi, công khai, xếp hạng 5 có điểm trung bình chung 1,68.
Như vậy, công tác qui hoạch và dự báo, chưa được làm thường xuyên, việc triển khai công tác qui hoạch và dự báo chỉ thực hiện khi nhà trường có yêu cầu cho nên khoa QLVH chưa chủ động làm công tác qui hoạch cho nên tình trạng giảng viên chưa đạt chuẩn vẫn tồn tại, kéo dài nhiều năm, đến nay rất cần có những giải pháp để giúp giảng viên chuyên ngành hẹp, độ tuổi trên 50 hoàn thành nhiệm vụ. Những GV trẻ cần được bổ sung dự nguồn căn cứ vào: năng lực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, tư cách nghề nghiệp cần được qui hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; cần có lộ trình sắp xếp luân phiên cán bộ trẻ được đào tạo nâng cao, sẽ khắc phục được tình trạng một số môn học không có giảng viên thay thế.
3.3. Sắp xếp luân chuyển
Đây là việc khó, nếu không có biện pháp khoa học, giải pháp cụ thể để GV tự nguyện lựa chọn sẽ nảy sinh đến tư tưởng. Xây dựng chiến lược quy hoạch và luân chuyển lâu nay chưa được triển khai một cách kỹ lưỡng và cụ thể nên việc rà soát, bố trí, sắp xếp, luân chuyển ĐNGV cho phù hợp với điều kiện thực tế là không thể làm được dẫn đến một số GV không có việc làm, trong khi nhiều môn học vẫn phải mời GV thỉnh giảng. Sự thay đổi ngành nghề do đào tạo theo nhu cầu xã hội và đổi mới phương pháp là những bất cập trong sắp xếp và luân chuyển nên cần phải có những giải pháp hữu hiệu để tháo gỡ.
4. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ khoa quản lý văn hóa, đáp ứng yêu cầu xã hội
Nâng cao năng lực, phẩm chất đội ngũ nhà giáo, đáp ứng kịp thời với những đổi mới của mỗi nhà trường về chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo theo yêu cầu xã hội, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, nhà trường phải thường xuyên chú ý tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy [6].
Quản lý và phát triển ĐNGV nhằm xây dựng ĐNGV trong tương lai đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành QLVH giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 là trách nhiệm của khoa QLVH-NT tham mưu cho nhà trường, nhằm bổ sung, bố trí, sử dụng hợp lý và trẻ hóa ĐNGV.
4.1. Thực hiện qui hoạch ĐNGV
Đây là công việc làm thường xuyên định kỳ, đảm bảo dân chủ, công khai trên cơ sở sự đồng thuận từ cấp ủy đảng và lãnh đạo nhà trường, khoa chuyên môn các bộ phận chức năng. Qui hoạch ĐNGV cơ hữu trong khoa chưa đạt chuẩn và những GV trẻ (dự nguồn) có năng lực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, có tư cách nhà giáo, giỏi nghề cần được tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về chuyên môn, được qui hoạch theo thứ tự ưu tiên theo lộ trình để đào tạo ở trong và ngoài nước, tạo ra những điểm nhấn trong ngành QLVH. Đồng thời đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng GV, biến quá trình đào tạo bồi dưỡng thành tự đào tạo bồi dưỡng. Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, trang thiết bị, môi trường giúp đội ngũ nhà giáo có ý thức tự học mọi lúc, mọi nơi, qua hoạt động thực tiễn để rút ra những bài học kinh nghiệm cho bản thân.
4.2. Tạo môi trường nâng cao năng lực chuyên môn
– Đối với công tác bồi dưỡng GV, căn cứ vào kết quả khảo sát năng lực GV từ đó xác định mục tiêu, nội dung và hình thức, thời gian, địa điểm, giảng viên tham gia bồi dưỡng theo chuyên đề phù hợp. Cần mở các lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn ngắn hạn, có tính chuyên sâu, những chuyên đề mới hấp dẫn do những chuyên gia giàu kinh nghiệm, tâm huyết giỏi nghề thực hiện. Đồng thời căn cứ vào kết quả khảo sát, theo lộ trình cử giảng viên có năng lực chuyên môn, thành thạo ngoại ngữ được đào tạo chuyên sâu ở trong và ngoài nước về lĩnh vực/ngành nghề mà GV có sở trường năng lực, nhằm phát huy triệt để khả năng của từng GV và tạo được điểm nhấn trong đào tạo ngành QLVH.
– Định kỳ tổ chức hội thi, hội giảng từ cấp bộ môn/khoa/trường và cấp cao hơn để ĐNGV có cơ hội, có điều kiện tham gia, thông qua đó cá nhân GV tự nâng cao được trình độ cho bản thân.
– Thường xuyên tổ chức các buổi tọa đàm, trao đổi kinh nghiệm giữa các cơ sở GDĐH có đào tạo ngành QLVH. Xây dựng kế hoạch phối hợp với các nhà tuyển dụng trong nghiên cứu khoa học (NCKH) ứng dụng và chuyển giao công nghệ về lĩnh vực QLVH, thông qua hoạt động NCKH, GV có điều kiện tiếp cận với tư duy khoa học, vận dụng năng lực nghiên cứu vào giảng dạy. Đây là lĩnh vực đặc thù nên việc xây dựng kế hoạch năm học cần có những chỉ tiêu cụ thể để GV có điều kiện tiếp cận và chủ động thực hiện. Các vấn đề về văn hóa gồm: đạo đức, lối sống, phong tục tập quán, cưới xin, ma chay, lễ hội, tiếp biến văn hóa, sưu tầm văn hóa vật thể, phi vật thể và những hoạt động VHNT khác rất cần được nghiên cứu.
– Hoàn thiện cơ chế quản lý, định mức lao động, NCKH, chính sách ưu đãi nhà giáo phù hợp. Tham mưu ban hành chính sách thu hút, động viên GV có trình độ chuyên môn cao có học hàm, học vị, danh hiệu…về khoa QLVH công tác. Bên cạnh đó chính sách xã hội như chế độ khám chữa bênh, thăm quan nghỉ mát và các khoản thu nhập khác ngoài lương được hưởng theo thu nhập tăng thêm cần được điều chỉnh phù hợp và kịp thời.
4.3. Sắp xếp luân chuyển
Để thực hiện được giải pháp phát triển ĐNGV ngành QLVH cần thỏa mãn các điều kiện sau:
Thứ nhất: đánh giá đúng thực trạng ĐNGV nhà trường, dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV, căn cứ vào nhiệm vụ đào tạo, qui mô phát triển nhà trường, nhu cầu đào tạo nhân lực của ngành QLVH để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho phù hợp với từng cơ sở GDĐH;
Thứ hai: dân chủ hóa trong xây dựng, hoạch định chiến lược phát triển ĐNGV. Nâng cao ý thức trách nhiệm của các cấp quản lý, xác định nhu cầu, hình thức đào tạo bồi dưỡng ĐNGV phù hợp và khả thi;
Thứ ba: nhà trường phải có hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực GV, có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV.
5. Kết luận
Ngành QLVH thuộc nhóm khoa học xã hội với sự liên kết liên ngành, ngoài phần kiến thức đại cương theo qui định chung, thì cơ sở ngành, kiến thức ngành và chuyên ngành được thiết kế một cách hợp lý, một số chuyên ngành thuộc nhóm nghệ thuật có tính đặc thù như: âm nhạc, sân khấu, mỹ thuật, múa, tổ chức sự kiện…rất cần được quan tâm, là yêu cầu đặt ra cho công tác quản lý và qui hoạch ĐNGV. Đào tạo cử nhân ngành QLVH đáp ứng nhu cầu xã hội thì cần có một hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ, có mối liên hệ biện chứng chặt chẽ với nhau. ĐNGV quyết định chất lượng và thương hiệu của một nhà trường do đó cần phải đầu tư để đạt chuẩn về trình độ. Mặt khác đối với GV ngành QLVH, ngoài năng lực kinh nghiệm giảng dạy như những giảng viên khác, thì rất cần những giảng viên/nhà giáo tâm huyết yêu nghề, có trình độ chuyên môn sâu và thành thạo kỹ năng kỹ xảo, những tố chất hoạt động VHNT. Là những điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng ĐNGV. Tuy nhiên, cần phải biết khai thác ĐNGV sao cho họ tự nguyện phát huy sở trường, năng lực, kinh nghiệm, “xả thân vì sự nghiệp” điều này sẽ phụ thuộc vào năng lực quản lý, lãnh đạo của nhà trường, nghệ thuật dùng người của người lãnh đạo và cơ chế, chính sách của nhà nước. Quản lý tốt ĐNGV sẽ làm cho chương trình đào tạo được vận hành một cách thông suốt, chất lượng giáo trình, bài giảng sẽ được nâng cao, phương pháp giảng dạy sẽ được đổi mới và trang thiết bị phục vụ giảng dạy sẽ được khai thác một cách hiệu quả.
Tài liệu tham khảo
1. Từ điển Giáo dục học (2001), Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội.
2. Từ điển bách khoa Việt Nam (2010), Nxb Khoa học. Hà Nội
3. Phan Hồng Giang, Bùi Hoài Sơn (2014), Quản lý văn hóa Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Phan Văn Tú, Phạm Bích Huyền (2009), Về ngành Quản lý văn hóa, tạp chí văn hóa nghệ thuật, số 297 tháng 03-2009, Hà Nội.
5. http://vi.Wikipedia.org/wiki/
6. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003) Lý luận đại cương về quản lý, Đại học sư phạm, Trường cán bộ và quản lý GD & ĐT, Hà Nội.
7. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2003), Điều lệ trường đại học. Nxb Giáo dục, Hà Nội.
8. Chương trình khung đào tạo (2014), Ban hành kèm theo Quyết định số 232/QĐ-ĐHVH HCM ngày 14/4 /2014 của Hiệu trưởng, Trường Đại học Văn hóa, Tp Hồ Chí Minh.
9. Bành Tiến Long (2007), Đào tạo theo nhu cầu xã hội ở Việt Nam – thực trạng và giải pháp, Tạp chí khoa học giáo dục, số 17 tháng 02, Viện khoa học giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
10. Phạm Thành Nghị (2000), Quản lý chất lượng giáo dục đại học, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.
11. Nhiều tác giả (2014), Đổi mới công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập quốc tế, Kỷ yếu hội thảo, Đại học Văn hóa, Tp Hồ Chí Minh.
Một Số Giải Pháp Cơ Bản Nâng Cao Năng Lực Đội Ngũ Giảng Viên Các Trường Sư Phạm
Đội ngũ giảng viên (GV) của các trường sư phạm hầu hết có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, cơ bản đủ về số lượng và cơ cấu, có năng lực chuyên môn, nghề nghiệp vững vàng, cơ bản đáp ứng được yêu cầu đào tạo giáo viên, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của tình hình mới, đội ngũ GV còn bộc lộ một số bất cập hạn chế. Số lượng, chất lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ còn thấp; Một bộ phận không nhỏ GV, trong đó có không ít người đã đạt trình độ tiến sĩ tại một số trường sư phạm còn thiếu năng lực cần thiết để triển khai các hoạt động. Không ít giáo viên còn hạn chế về năng lực ngoại ngữ và công nghệ thông tin. Năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên còn thấp. Bên cạnh đó, cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ GV chưa đồng bộ và còn bất cập; chính sách đãi ngộ, tôn vinh đối với giảng viên còn chưa tương xứng với vị thể nhà giáo, chưa tạo ra động lực để đội ngũ giảng viên phấn đấu tự học, tự rèn luyện để nâng cao năng lực. Những bất cập cơ chế chính sách đối với đội ngũ GV của các trường sư phạm gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo giáo viên.
Trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và hội nhập quốc tế hiện nay, đội ngũ giảng viên các trường sư phạm cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực nhằm đáp ứng được công tác đào tạo giáo viên.
– Đào tạo nâng cao trình độ cho giảng viên các trường sư phạm: Chọn, cử giảng viên đủ tiêu chuẩn để đào tạo trình độ tiến sĩ, ưu tiên gửi giảng viên đi đào tạo ở các nước tiên tiến trên thế giới. Trong công tác tuyển sinh, các trường sư phạm cần được tự chủ, chủ động phối hợp chặt chẽ với các đơn vị chức năng thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo trong toàn bộ quá trình tuyển sinh. Kinh phí cho việc đạo tạo tại nước ngoài sẽ được thực hiện theo nguyên tắc chia sẻ giữa ngân sách nhà nước cấp, chi phí do trường sư phạm chi cho người học và chi phí khác do người học tự túc. Mặt khác, cần chọn lọc, đào tạo những sinh viên sư phạm giỏi, yêu nghề để tạo nguồn nhân lực GV cho các trường sư phạm.
Các giảng viên sau khi được đạo tạo trở về nước cần phát huy trình độ chuyên môn cao, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo chung của nhà trường, là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp tục đẩy mạnh quan hệ hợp tác với trường nước ngoài trong mọi hoạt động chuyên môn của nhà trường (trong hoạt động trao đổi và đào tạo giảng viên, trao đổi sinh viên; tiếp nhận, chuyển giao công nghệ, phương pháp đào tạo, phương pháp quản lý vận hành mới; hợp tác nghiên cứu khoa học và công bố công trình nghiên cứu; tổ chức hội nghị hội thảo khoa học quốc tế; giao lưu trong nước ngoài nước, tham gia hội nghị hội thảo khoa học chuyên ngành trong và ngoài nước); tạo nên môi trường học thuật năng động, mới mẻ trong nhà trường; thúc đẩy sự đổi mới và phát triển trường đại học trong nước.
– Thu hút người có trình độ tiến sĩ và các nhà khoa học đến công tác đến làm việc tại các trường sư phạm. Các trường sư phạm cần tự chủ trong việc xây dựng đề án, đề ra các giải pháp cụ thể nhằm thu hút cá nhân có trình độ tiến sĩ đang công tác ở các trường đại học nước ngoài hoặc đang làm việc ngoài các trường sư phạm đến làm việc tại đơn vị mình. Cần có sự ưu đãi, tạo điều kiện thuận lợi đối với các tiến sĩ đang công tác tại cơ sở về nhiều mặt như: Tăng thu nhập, ưu tiên về đề tại dự án, tạo điều kiện thuận cho các nhóm nghiên cứu tiến hành nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện cho các tiến sĩ tham gia các hội thảo/hội nghị quốc tế, có thời nghiên cứu ở nước ngoài; có sự cân nhắc ưu tiên trong việc bổ nhiệm các chức danh nhà giáo (giáo sư, phó giáo sư…), vinh danh những cống hiến của các tiến sĩ.
– Tăng cường bồi dưỡng các năng lực còn hạn chế cho đội ngũ giảng viên: Xây dựng đội ngũ giảng viên cốt cán, chuyên gia đầu ngành để làm nòng cốt cho công tác bồi dưỡng thường xuyên tại chỗ cho giảng viên. Các trường sư phạm cần tiến hành nghiên cứu, phối hợp với cơ quan có thẩm quyền ban hành khung năng lực giảng viên sư phạm làm cơ sở để đánh giá đội ngũ, xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở đó, các trường sư phạm cần tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên, trong đó chú trọng bồi dưỡng về năng lực phát triển chương trình đào tạo, giảng dạy theo phương pháp hiện đại, nghiên cứu khoa học và năng lực ngoại ngữ, công nghệ thông tin.
– Tăng cường bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên: Trước hết cần phải tạo môi trường nghiên cứu để mỗi giảng viên, cán bộ quản lí có thể tự phát huy năng lực nghiên cứu của mình. Tạo ra nhiều diễn đàn cho giảng viên và cán bộ quản lí tham gia như tổ chức các nhóm nghiên cứu, tổ chức các buổi hội thảo khoa học,… để giảng viên và cán bộ quản lí có cơ hội thể hiện. Tạo cơ chế, khuyến khích giảng viên đưa ra hướng nghiên cứu riêng cho mình. Gắn nghiên cứu với giảng dạy, phối hợp nghiên cứu với đồng nghiệp trong và ngoài nước, giúp đỡ sinh viên, tạo cơ hội cho họ tham gia nghiên cứu. Sử dụng các kết quả nghiên cứu để đánh giá năng lực giảng viên.
Cần gắn kết hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên với thực tế ở các trường phổ thông; triển khai nghiên cứu, ứng dụng khoa học giáo dục tại các nhà trường; tham gia các hoạt động chuyên môn ở phổ thông (hướng dẫn sinh viên thực tập sư phạm, tham gia phát triển chương trình, biên soạn sách giáo khoa, các chuyên đề…), theo kế hoạch và yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo và theo hợp đồng với các địa phương.
– Rà soát, sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới các chế độ chính sách đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng GV; thực hiện việc thu hồi kinh phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định và cam kết đối với các đối tượng vi phạm các quy định của pháp luật. Cần tăng mức đầu tư, hỗ trợ cho các đối tượng học nghiên cứu sinh, có giải pháp và hỗ trợ họ đối với việc nâng cao năng lực ngoại ngữ, đăng bài báo quốc tế và các kinh phí cần thiết, đáp ứng yêu cầu học tập nghiên cứu để trở thành tiến sĩ. Ban hành mới các chính sách đãi ngộ, ưu tiên, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần, điều kiện làm việc, bổ nhiệm chức danh nhà giáo, vinh danh các đóng góp, để các tiến sĩ đang công tác ở nước ngoài hoặc đang làm việc ngoài các trường sư phạm đến làm việc tại các trường sư phạm tại Việt Nam.
Vừa qua, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 phê duyệt Đề án Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 – 2030. Đề án này tạo ra hành lang pháp lý quan trọng để các trường sư phạm đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ GV.
Cập nhật thông tin chi tiết về Một Số Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Trường Cao Đẳng Hàng Hải Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục trên website Phauthuatthankinh.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!