Xu Hướng 2/2023 # Giới Thiệu Cổ Phần Giải Pháp Nhân Lực Revup Bình Dương # Top 3 View | Phauthuatthankinh.edu.vn

Xu Hướng 2/2023 # Giới Thiệu Cổ Phần Giải Pháp Nhân Lực Revup Bình Dương # Top 3 View

Bạn đang xem bài viết Giới Thiệu Cổ Phần Giải Pháp Nhân Lực Revup Bình Dương được cập nhật mới nhất trên website Phauthuatthankinh.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.

Giới Thiệu cổ phần giải pháp Nhân lực Revup

Xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới cùng với công nghệ 4.0 ra đời, nhu cầu về công việc và nguồn lao động tại nhiều công ty cũng tăng lên theo từng dự án. Nhưng đôi khi các dự án mà các doanh nghiệp hay công ty thực hiện chỉ là các dự án mang tính chất thời vụ hay trong 1 thời gian nhất định nào đó. Khi đấy, vấn đề về lao động sẽ làm các doanh nghiệp khó khăn. Hiểu được vấn đề khó khăn của các doanh nghiệp, công ty cung ứng nhân lực Tường Vy được thành lập và góp phần giải quyết khó khăn cho các doanh nghiệp về vấn đề nguồn lao động.

Công ty CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN LỰC REVUP Bình Dương được thành lập và hoạt động từ tháng 3/ 2018 với sứ mệnh là cung cấp nguồn nhân lực tối ưu cho các doanh nghiệp tại Bình Dương và các tỉnh lân cận như Biên Hòa, TP Hồ Chí Minh… Với mục tiêu trở thành doanh nghiệp chất lượng và uy tín trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực tại Bình Dương nói riêng và cả nước nói chung, và trở thành đối tác tin cậy của nhiều tập đoàn nước ngoài.

Công ty cổ phần giải pháp nhân lực cung cấp các các dịch vụ sau:

+ Công ty cung ứng nhân lực Revup cho thuê lại lao động, cho thuê  lao động tạm thời , cho thuê lao động thời vụ, giới thiệu và cung ứng lao động với nhiều nghành nghề chuyên môn khác nhau.

+ Dịch vụ tính lương, chi hộ tiền lương, thu nộp hộ bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân, giải quyết các thủ tục về quyền và lợi ích của người lao động.

+ Cung cấp lao động xuất khẩu nước ngoài với kỹ năng chuyên môn cao

+ Nhận gia công thầu khoán, sản xuất hàng hóa.

+ Phỏng vấn, tuyển dụng, đào tạo tay nghề và giới thiệu việc làm cho người lao động.

+ Cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, các dịch vụ đóng gói, bốc xếp, vệ sinh…

+ Dịch vụ đào tạo traning công nhân viên

+ Dịch vụ đào tạo quản lý nhân sự

Thế mạnh làm nên thương hiệu Revup khác biệt chính là: Sự chuyên môn hóa trong từng bộ phận, tính trách nhiệm cao cùng những giám sát quản lý làm việc nghiêm túc, cẩn thận nhằm tạo nên những dịch vụ hoàn thiện đến từng chi tiết nhỏ nhất.

“Chúng tôi xin hứa sẽ không ngừng hoàn thiện, phục vụ quý công ty và doanh nghiệp một cách tốt nhất”

Những ưu điểm nổi trội khi sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp nhân lực Revup

+ Đáp ứng nhanh nguồn nhân lực phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của quý doanh nghiệp

+ Khách hàng không phải tốn kém chi phí tuyển dụng, giám sát, quản lý, chấm công, tính lương nhân viên…

+ Cắt giảm chi phí nhân sự giúp giảm giá thành sản xuất, gia tăng lợi thế cạnh tranh, từ đó giúp tăng lợi nhuận cho quý khách hàng.

+ Linh hoạt trong việc điều chỉnh số lượng vừa và đủ để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Công ty cổ phần giải pháp nhân lực Revup luôn chú trọng đến quyền lợi người lao động, tạo các điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động thông qua việc:

+ Mở các lớp đào tạo tay nghề, nghiệp vụ cho người lao động, các quy tắc ứng xử chung, tạo điều kiện cho người lao động được phát triển toàn diện.

+ Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo.

+ Chế độ phúc lợi của người lao động luôn tuân thủ theo quy định của pháp luật.

+ Luôn cải thiện phương pháp làm việc để nâng cao đời sống nhân viên.

Công ty cổ phần giải pháp nhân lực Revup Bình Dương luôn đặt niềm tin của khách hàng lên trên hết, lấy sự hài lòng của khách hàng làm động lực để phát triển. Chúng tôi cam kết luôn mang lại chất lượng tốt nhất cho khách hàng bằng sự nhất quán, trung thực và luôn tuân thủ các quy tắc về đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ theo pháp luật.

Hãy đến với công ty cổ phần giải pháp nhân lực Bình Dương để được hỗ trợ tốt nhất. 

Thông tin liên hệ:

CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN LỰC REVUP

Địa Chỉ: Ô 50, Lô E-19, Khu nhà ở IJC, Vĩnh Tân, Phường Vĩnh Tân, Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương

Điện Thoại: 0979737173 & 0832.246.555

Email: info@revup.vn

Công Ty Cổ Phần Giải Pháp Công Nghiệp Đại Dương Xanh

(1) Điểm b, Khoản 4, điều 63 Nghị định 43/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định: Doanh nghiệp báo cáo và thực hiện việc đăng ký thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp trong thời hạn ba tháng, kể từ ngày nhận được thông báo trong trường hợp nội dung đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế của doanh nghiệp chưa thống nhất. Trường hợp doanh nghiệp không thực hiện theo yêu cầu tại điểm này thì sẽ bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp theo quy định tại điểm g khoản 2 Điều 165 Luật Doanh nghiệp.

(2) Điểm a, Khoản 2, Điều 47, Thông tư 01/2013/TT-BKHĐT ngày 21/01/2013 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư quy định: Trường hợp doanh nghiệp chỉ cập nhật, bổ sung những thông tin về số điện thoại, số fax, email, website, địa chỉ của doanh nghiệp do thay đổi về địa giới hành chính, thông tin về chứng minh nhân dân, địa chỉ của cá nhân trong Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thì doanh nghiệp gửi Thông báo theo mẫu quy định tại Phụ lục II-5 ban hành kèm theo Thông tư này đến Phòng Đăng ký kinh doanh cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Phòng Đăng ký kinh doanh nhận thông báo và cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, doanh nghiệp không phải trả phí.

(3) Điểm b, Khoản 2, Điều 47, Thông tư 01/2013/TT-BKHĐT ngày 21/01/2013 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư quy định: Trường hợp doanh nghiệp chỉ cập nhật, bổ sung các thông tin trong hồ sơ đăng ký doanh nghiệp mà không làm thay đổi nội dung của Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thì doanh nghiệp gửi Thông báo theo mẫu quy định tại Phụ lục II-5 ban hành kèm theo Thông tư này đến Phòng đăng ký kinh doanh cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Phòng Đăng ký kinh doanh bổ sung thông tin vào hồ sơ của doanh nghiệp và cập nhật thông tin vào Cơ sở dữ liệu quốc gia về đăng ký doanh nghiệp. Trong trường hợp này, doanh nghiệp không phải trả phí.

(4) Điều 23, Thông tư 01/2013/TT-BKHĐT ngày 21/01/2013 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư quy định: Trường hợp doanh nghiệp thay đổi nội dung đăng ký thuế mà không thay đổi nội dung đăng ký kinh doanh thì doanh nghiệp thông báo thay đổi nội dung đăng ký thuế theo mẫu quy định tại Phụ lục II-6 ban hành kèm theo Thông tư này.

(5) Đề nghị Quý Doanh nghiệp khi thực hiện đính hoặc bổ sung thông tin về đăng ký doanh nghiệp mang theo thông báo “V/v rà soát, cập nhật thông tin về đăng ký doanh nghiệp” trên website https://hieudinh.dangkykinhdoanh.gov.vn/ và bản sao Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc bản sao Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh,đăng ký thuế.

(6) Quý Doanh nghiệp có thể truy cập theo địa chỉ https://hieudinh.dangkykinhdoanh.gov.vn/ hoặc https://dangkykinhdoanh.gov.vn/ để biết thêm thông tin chi tiết và tải các mẫu thông báo:

Thông báo cập nhật thông tin về đăng ký doanh nghiệp;

Phụ lục II-5;

Phụ lục II-6.

Công Ty Cổ Phần Giải Pháp Phần Mềm Bình Minh

(1) Điểm b, Khoản 4, điều 63 Nghị định 43/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định: Doanh nghiệp báo cáo và thực hiện việc đăng ký thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp trong thời hạn ba tháng, kể từ ngày nhận được thông báo trong trường hợp nội dung đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế của doanh nghiệp chưa thống nhất. Trường hợp doanh nghiệp không thực hiện theo yêu cầu tại điểm này thì sẽ bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp theo quy định tại điểm g khoản 2 Điều 165 Luật Doanh nghiệp.

(2) Điểm a, Khoản 2, Điều 47, Thông tư 01/2013/TT-BKHĐT ngày 21/01/2013 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư quy định: Trường hợp doanh nghiệp chỉ cập nhật, bổ sung những thông tin về số điện thoại, số fax, email, website, địa chỉ của doanh nghiệp do thay đổi về địa giới hành chính, thông tin về chứng minh nhân dân, địa chỉ của cá nhân trong Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thì doanh nghiệp gửi Thông báo theo mẫu quy định tại Phụ lục II-5 ban hành kèm theo Thông tư này đến Phòng Đăng ký kinh doanh cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Phòng Đăng ký kinh doanh nhận thông báo và cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, doanh nghiệp không phải trả phí.

(3) Điểm b, Khoản 2, Điều 47, Thông tư 01/2013/TT-BKHĐT ngày 21/01/2013 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư quy định: Trường hợp doanh nghiệp chỉ cập nhật, bổ sung các thông tin trong hồ sơ đăng ký doanh nghiệp mà không làm thay đổi nội dung của Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thì doanh nghiệp gửi Thông báo theo mẫu quy định tại Phụ lục II-5 ban hành kèm theo Thông tư này đến Phòng đăng ký kinh doanh cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Phòng Đăng ký kinh doanh bổ sung thông tin vào hồ sơ của doanh nghiệp và cập nhật thông tin vào Cơ sở dữ liệu quốc gia về đăng ký doanh nghiệp. Trong trường hợp này, doanh nghiệp không phải trả phí.

(4) Điều 23, Thông tư 01/2013/TT-BKHĐT ngày 21/01/2013 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư quy định: Trường hợp doanh nghiệp thay đổi nội dung đăng ký thuế mà không thay đổi nội dung đăng ký kinh doanh thì doanh nghiệp thông báo thay đổi nội dung đăng ký thuế theo mẫu quy định tại Phụ lục II-6 ban hành kèm theo Thông tư này.

(5) Đề nghị Quý Doanh nghiệp khi thực hiện đính hoặc bổ sung thông tin về đăng ký doanh nghiệp mang theo thông báo “V/v rà soát, cập nhật thông tin về đăng ký doanh nghiệp” trên website https://hieudinh.dangkykinhdoanh.gov.vn/ và bản sao Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc bản sao Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh,đăng ký thuế.

(6) Quý Doanh nghiệp có thể truy cập theo địa chỉ https://hieudinh.dangkykinhdoanh.gov.vn/ hoặc https://dangkykinhdoanh.gov.vn/ để biết thêm thông tin chi tiết và tải các mẫu thông báo:

Thông báo cập nhật thông tin về đăng ký doanh nghiệp;

Phụ lục II-5;

Phụ lục II-6.

Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Và Xây Dựng Phú Bình

Published on

3. LỜI CẢM ƠN Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Th.S Lê Thị Hạnh người đã trực tiếp hướng dẫn em, cùng các nhân viên và ban lãnh đạo trong Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khóa luận này. Mặc dù cố gắng, nhưng trình độ và năng lực có hạn, khóa luận mới chỉ đề cập được đến những vấn đề cơ bản của Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình và khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp đề bài viết được hoàn thiện hơn. Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014 Sinh viên Nghiêm Thị Lan Anh

4. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014 Sinh viên Nghiêm Thị Lan Anh Thang Long University Library

5. MỤC LỤC PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY PHÚ BÌNH……………………………………………………1 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực …………………………..1 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ……………………………………………………………………..1 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………………………………………….1 1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực………………………………………2 1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực…………………………………………………..2 1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ………………………………………………………..3 1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nguồn nhân lực ………………………………………..4 1.3. Nội dung của quản trị nhân lực…………………………………………………………………..4 1.3.1. Phân tích công việc……………………………………………………………………………….4 1.3.2. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự……………………………………………………..5 1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực ……………………………………………………………………6 1.3.3.1. Tuyển mộ……………………………………………………………………………………….6 1.3.3.2. Tuyển chọn …………………………………………………………………………………….8 1.3.4. Phân công lao động ………………………………………………………………………………9 1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực ……………………………………………………………..10 1.3.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc ………………………………………………….11 1.3.7. Thù lao lao động …………………………………………………………………………………12 1.3.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động……………………………….14 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ………………………..15 1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động…………………………………………………….15 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ………………………15 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đối với quản trị nguồn nhân lực ……………………………..16 1.5.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài ………………………………………………………..16 1.5.2. Các nhân tố môi trường bên trong…………………………………………………………17 PHẦN 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH……………………………………………………………………………………………………………..18 2.1. Khái quát về công ty Phú Bình………………………………………………………………….18

6. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Phú Bình…………………………18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Phú Bình…………………………………………………….19 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận………………………………………………….20 2.1.3.1. Hội đồng quản trị………………………………………………………………………….20 2.1.3.2. Hội đồng tư vấn dự án …………………………………………………………………..20 2.1.3.3. Hội đồng tư vấn khách hàng…………………………………………………………..20 2.1.3.4. Giám đốc……………………………………………………………………………………..20 2.1.3.5. Giám đốc xây dựng ……………………………………………………………………….20 2.1.3.6. Phó giảm đốc xuất nhập khẩu…………………………………………………………21 2.1.3.7. Phòng kế toán……………………………………………………………………………….21 2.1.3.8. Phòng hành chính …………………………………………………………………………21 2.1.3.9. Phòng xuất nhập khẩu …………………………………………………………………..21 2.1.3.10. Phòng kỹ thuật ……………………………………………………………………………21 2.1.3.11. Phòng công nghệ…………………………………………………………………………22 2.1.3.12. Phòng bảo dưỡng bảo trì……………………………………………………………..22 2.1.4. Khái quát về ngành nghề kinh doanh của công ty Phú Bình ……………………..22 2.1.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phú Bình……………………………..23 2.1.6. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty Phú Bình ………………………………….24 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Phú Bình ……….25 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty Phú Bình …………………………………….25 2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng …………………………………………………….26 2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo tuổi………………………………………………………………27 2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ……………………………………………………….28 2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ ………………………………………………………..28 2.2.2. Phân tích công tác sử dụng nguồn lao động tại công ty Phú Bình……………..29 2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực………………………………………………29 2.2.2.2. Tuyển dụng lao động……………………………………………………………………..31 2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………………………….35 2.2.4. Chính sách đãi ngộ………………………………………………………………………………36 Thang Long University Library

7. 2.3. Phân tích chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và Phú Bình ……………………………………………………………………………….39 2.4. Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty Phú Bình ……40 2.4.1. Nhận định chung về tình hình lao động của công ty Phú Bình…………………..40 2.4.2. Đánh giá công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực của công ty ………….41 2.4.3. Ảnh hưởng của môi trường tác động đến công ty Phú Bình………………………41 PHẦN 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH ………………………………………….43 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của công ty Phú Bình …………………………43 3.2. Nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực………………………………………..44 3.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình…………………………………………………………………………………………………….45 3.3.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động ……………………………………………..45 3.3.2. Tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực……………………………………………46 3.3.3. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình………………………………………………………..48

8. DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ DN Doanh nghiệp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế Thang Long University Library

9. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực…………………………………………………2 Sơ đồ 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực……………………………………………………6 Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng ………………………………………………………………………….6 Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn…………………………………………………………………………..8 Sơ đồ 1.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ……………………………………10 Sơ đồ 1.6. Cơ cấu thù lao lao động……………………………………………………………………..12 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình …………………………………………………19 Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2011 – 2013……………………………………23 Bảng 2.2. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của công ty Phú Bình năm 2011 – 2013 ……….24 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng………………………………………………………….26 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính năm 2011 – 2013……………………………….27 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính trong năm 2011 – 2013 …………………………..28 Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 ……………………………28 Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty Phú Bình ……………………………..30 Bảng 2.8. Tình hình biến động về nhân sự của Công ty ………………………………………..31 Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng phân theo phòng, ban………………………………………….34 Bảng 2.10. Chi phí đào tạo lao động trong năm 2011 – 2013…………………………………35 Bảng 2.11. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực công ty Phú Bình năm 2011 – 2013……………………………………………………………………………………………………..39

12. 2 nguồn nhân lực, chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – Th.S Lê Thị Hạnh) – Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản suất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định những công việc nào đó cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của DN. Chiến lƣợc công ty Thu hút lực lƣợng lao động – Hoạch định nguồn nhân lực – Phân tích công việc – Dự báo nguồn nhân lực – Chiêu mộ – Lựa chọn Duy trì lực lƣợng lao động – Thù lao – Tương quan lao động – Sa thải Phát triển lực lƣợng lao động – Đào tạo – Phát triển – Đánh giá Thang Long University Library

15. 5 – Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Phỏng vấn (Interview), bảng hỏi (Task Questionaires), giám sát (Observations), nhật ký công việc (Records). – Bước 4: Tiến hành thu thập và xử lý thông tin Sắp xếp thông tin thành các dạng bảng thống nhất để dễ kiểm soát, so sánh và báo cáo. Chú ý kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. – Bước 5: Xây dựng bản mô rả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ra hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiên công việc một cách tốt nhất. 1.3.2. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ. Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước: – Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN; – Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN; – Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực; – Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch…giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới; – Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

16. 6 Sơ đồ 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh) 1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh) 1.3.3.1. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Các DN thực hiện công tác tuyển mộ nhằm thu hút đông đảo ứng viên có chất lượng và sẵn sàng làm việc; Chọn được ứng viên phù hợp nhất; Tạo nguồn nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Chính sách Kế hoạch chương trình Thực hiện: – Thu hút – Đảm bảo phát triển – Trả công – Quan hệ lao động Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện Ứng viên (con người) Tổ chức (công việc) Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút) Tuyển chọn (Đo lường và đánh giá) Ra quyết định tuyển dụng Thang Long University Library

17. 7 mới cho DN; Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn; Tăng lợi thế cạnh tranh cho DN; Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được tuyển. Nguồn tuyển mộ: – Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ DN: Bao gồm: Tuyển trực tiếp các cán bộ, công nhân viên đang làm trực tiếp trong doanh nghiệp. Ưu điểm của người lao động trong DN là ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra sự thi đua rộng rãi. Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng, hạn chế tư tưởng mới, làm việc rập khuôn, dẫn đến “chuỗi đề bạt”, có thể hình thành “Nhóm ứng viên không thành công” và hạn chế số lượng ứng viên. – Nguồn tuyển dụng bên ngoài DN: Cách thức tuyển dụng bên ngoài bao gồm: thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động,… Ưu điểm của người lao động bên ngoài DN là tận dụng được nguồn chất xám từ bên ngoài, đặc biệt gười mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong DN. Nhược điểm của người lao động này là mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được nhân viên đáp ứng yêu cầu và tính chất của công việc, nhân viên mới thường mất nhiều thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc. Quy trình tuyển mộ – Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một DN cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, từ đó đưa ra các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, DN cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong, vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài DN và đi kèm với nó làm phương pháp tuyển dụng phù hợp. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các DN cần phải lựa chọn các vùng để tuyển chọn tùy theo vị trí tuyển dụng cần người lao động chất lượng thấp hay chất lượng cao. Đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Khi địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, DN cần xác định thời gian và thời điểm tuyển

18. 8 mộ. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của DN đã xây dựng tương ứng. – Bước 2: Tìm kiếm người xin việc Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. – Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau quá trình tuyển mộ thì DN phải đánh giá các quá trình của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. 1.3.3.2. Tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu công việc cần tuyển. Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – GS Nông Đức Kế) Nội dung quy trình tuyển dụng: – Bước 1: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho Công ty ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. – Bước 2: Phỏng vấn, trắc nghiệm, xác minh và điều tra: Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành; Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,…; Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòa đồng,…; Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn, trắc nghiệm, xác minh và điều tra Đánh giá ứng viên, ra quyết định và hướng dẫn hội nhập Kiểm tra sức khỏe Thang Long University Library

19. 9 Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánhgiá được thực hiện một cách chính xác nhất. – Bước 3: Kiểm tra sức khỏe: Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nếu tuyển dụng một số người không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháo lý cho doanh nghiệp. – Bước 4: Đánh giá ứng cử viên, ra quyết định, hướng dẫn hội nhập: Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cần ghi rõ chức vụ,lương bổng, thời gian thử việc,… Người quản lý có trách nhiệm huấn luyện và hỗ trợ, hướng dẫn và tư vấn, đưa ra phản hồi, cung cấp thông tin và quản trị hỗn hợp hệ thông. 1.3.4. Phân công lao động Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau. Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân Công ty. Mục tiêu của phân công lao động: – Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc; – Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động. Nguyên tắc phân công lao động: – Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động; – Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động; – Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. – Các hình thức phân công lao động:

20. 10 – Phân công lao động theo công nghệ; – Phân công lao động theo chức năng; – Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương ứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doang nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vai giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo ma còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác. Có nhiều lý do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là: – Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; – Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động; – Đào tạo, phát triển là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho DN. Sơ đồ 1.5. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL- ThS Lê Thị Hạnh) Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung chương trình Phương pháp đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Thang Long University Library

22. 12 1.3.7. Thù lao lao động Sơ đồ 1.6. Cơ cấu thù lao lao động (Nguồn: Slide bài giảng QTNNL- ThS Lê Thị Hạnh) Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính tài chính và phi tài chính mà một người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức. Thù lao tài chính – Tiền lương: Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tuần, tháng, năm). Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao dộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, người lao động còn được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng Doanh nghiệp nhằm khích lệ động viên tinh thần nhân viên. Vai trò của tiền lương: + Đối với Doanh nghiệp: Tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm. + Đối với người lao động: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, là phương tiện duy trì sự tồn tại và phát triển của họ và gia đình ở mức độ nào đó. Nó là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động. Cách thức trả lương lương: + Trả lương theo thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ. Thù lao lao động Thù lao tài chính Thù lao phi tài chính Lương cơ bản Các khuyến khích Phụ cấp Các phúc lợi Bản chất công việc Môi trường làm việc Thang Long University Library

23. 13 Ngày, tuần, tháng hoặc năm). Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của công việc. Công thức tính: Lgt = Ttt*L Trong đó: Lgt: Lương tính theo thời gian. Ttt: Số ngày, giờ công thực tế mà người lao động đã thực hiện. L: Mức lương ngày (giờ) Lương ngày = Lương tháng/22 Lương giờ = Lương ngày/8 + Trả lương theo sản phẩm Với hình thức trả lương này thì nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả công việc mà họ đạt được. Công thức tính: Lsp = Ntt*Đg Trong đó: Lsp: Lương trả theo sản phẩm. Ntt: Số sản phẩm hoành thành đảm bảo chất lượng. Đg: Đơn giá tiền lương sản phẩm. – Các phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Phúc lợi là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền lương và tiền thưởng như BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, hoạt động thể thao,…giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với DN và sẵn sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho DN. – Trợ cấp là những khoản thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó. – Các khuyến khích (tiền thưởng): Khuyến khích là thù lao trả cho người lao động thực hiện tốt công việc như: sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên liệu, năng lượng; Phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ

25. 15 các danh hiệu thi đua, các hình thức tuyên dương, khen thưởng nhằm công nhận thành tích người lao động đạt được, tạo cho họ bầu không khí tin yêu và muốn gắn bó với tập thể lâu dài. 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế – xã hội, là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của DN. Đánh giá được hiệu quả sử dụng giúp cho DN đưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN. 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực – Hiệu suất sử dụng lao động Hiệu suất sử dụng người lao động = Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy những vấn đề về sử dụng nguồn lao động hiệu quả tốt. – Năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động bình quân = Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời ký nhất định. – Hiệu quả sử dụng lao động Hiệu quả sử dụng lao động = Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu (năm, quý, tháng,…), chỉ tiêu này càng cao thì càng tốt cho DN. – Mức đảm nhiệm lao động: Tổng doanh thu Tổng số lao động Tổng sản lượng Tổng số lao động Tổng lợi nhuận Tổng số lao động

26. 16 Mức đảm nhiệm lao động = Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động. 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đối với quản trị nguồn nhân lực 1.5.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài – Khung cảnh kinh tế: Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định DN một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. – Luật lệ của Nhà nƣớc: Các Doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân. – Văn hóa – xã hội: Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đã phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước tạo ra thách thức cho nhà quản trị nhân lực. – Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất của Công ty. Các Công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, động viên, khen thưởng phù hợp và tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình…Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà còn là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả. – Khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng khồng cần thiết nữa. Do đó, Công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. – Khách hàng: Khánh hàng là mục tiêu của mọi DN. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của DN, là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là yếu tố sống Tổng số lao động Doanh thu thuần Thang Long University Library

27. 17 còn của DN. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viê của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có DN. 1.5.2. Các nhân tố môi trường bên trong – Sứ mạng và mục tiêu của DN: Mỗi DN đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mục đích hay sứ mạng của DN là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của DN như sản xuất, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực…Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của DNđề ra mục tiêu cho bộ phận của mình. – Chính sách, chiến lƣợng của DN: Chính sách của DN thường là các lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chính lược dùng người của từng DN. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: + Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn + Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình + Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao – Bầu không khí văn hóa trong DN: Bầu không khí văn hóa của DN là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Có 2 loại bầu không khí trong DN là: không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần xác định bầu không khí văn hóa của DN vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của DN.

28. 18 PHẦN 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH 2.1. Khái quát về công ty Phú Bình 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Phú Bình – Tên đầy đủ: Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình – Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông Nguyễn Viết Thắng (Kiêm giám đốc) – Giấy đăng ký kinh doanh số: 0103004770 – Ngày cấp: 06/07/20014 – Địa chỉ trụ sở chính: 245 Bùi Xương Trạch – Thanh Xuân – Hà Nội – Văn phòng giao dịch: Số 9 tổ 37 Cục đối ngoại BQP, phường Định Công – Hoàng Mai – Hà Nội – Tài khoản: + VNĐ: 11.10.0000.44193 + USD: 211.10.3700.39546 + EURO: 211.10.1400.39174 – Vốn điều lệ: 8.000.000.000 VND (Tám tỷ đồng) – Tel: 04.35680558 – FAX: 04.35680559 – Mã số thuế: 0101512043 – Email: phubinh568055@vnn.vn – Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình (tên giao dịch quốc tế là PhuBinh equiment and construction jock company) được thành lập vào ngày 06/07/2004 do Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh. Công ty Phú Bình là doanh nghiệp đăng ký hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng thi công, xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp. Đầu tư thiết bị cơ khí, chế tạo máy cùng các ngành nghề khác. Công ty có đội ngũ cán bộ, chuyên viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực tài chính dòi dào được quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000 nên có đầy đủ khả năng để thực hiện các dự án lớn nhỏ về xây lắp và cung cấp các máy móc thiết bị cơ khí có quy mô lớn trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh, thành phố trên cả nước. Trong những năm qua công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình lớn điển hình như: Trung tâm Thương mại Ngọc Châu (Big C Hải Dương năm 2011), Nhà máy Hamaden (Khu công nghiệp Thăng Long 2 tại Hương Yên năm 2011), Cụm nhà ở Thang Long University Library

29. 19 Sinh viên Đại học Thăng Long (tại Đức Giang – Gia Lâm năm 2012)…Mối quan hệ với các công ty nước ngoài: (Lĩnh vực cơ khí): Công ty Phú Bình có mối quan hệ trực tiếp với khoảng 30 Nhà cung cấp thiết bị nổi tiếng tại Đức, Áo, Italy, Anh, Mỹ, Pháp, Bỉ, Hàn Quốc, Đài Loan,…Công ty Phú Bình luôn cố gắng không ngừng để vượt qua những khó khăn ban đầu, đón nhận nhiều công trình tầm cỡ lớn. Tất cả các hoạt động của công ty đều nhằm mục tiêu: “vì chất lượng công trình và sự hài lòng từ khách hàng khó tính nhất”. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Phú Bình Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình (Nguồn: Phòng hành chính) Nhận xét: Dựa vào sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình ta thấy cơ cấu cổ Công ty là cơ cấu trực tuyến có cấu trúc đơn giản, gọn nhẹ, dễ kiểm soát và dễ điều chỉnh, tập trung được quyền lực quản trị. Tuy nhiên, nhược điểm của cơ cấu này là hạn chế sử dụng các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị khi các mỗi liên hệ quản trị trong tổ chức được thực hiện theo một đường thẳng, mối liên hệ giữa các đơn vị, cá nhân khác tuyến rất cồng kềnh vì phải đi đường vòng. Hội đồng quản trị Hội đồng tư vấn dự án Hội đồng tư vấn khách hàng Giám đốc Phó giám đốc xây dựng Phó giám đốc xuất nhập khẩu Phó giám đốc cơ khí Phòng kinh doanh Phòng kế toán Phòng hành chính Phòng xuất nhập khẩu Phòng kỹ thuật Phòng công nghệ Phòng bảo dưỡng bảo trì

31. 21 2.1.3.6. Phó giảm đốc xuất nhập khẩu Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các họa động xuất nhập khẩu của công ty theo sự phân công của Giám đốc. Chủ động và tích vực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả hoạt động xuất nhập khẩu của công ty. 2.1.3.7. Phòng kế toán Có nhiệm vụ giúp Giám đốc quản lý toàn bộ các công tác tài chính kế toán của công ty: Tổ chức công tác hạch toán của công ty một cách đầy đủ, kịp thời, chính xác, với chế độ chính xác với chế độ hiện hành của Nhà nước. Hướng dẫn, kiểm tra nghiệm vụ công tác kế toán cho các đội công trình từ khâu mở sổ sách theo dõi thu, chi, hạch toán, luân chuyển và bảo quản chứng từ đến khâu cuối. Thực hiến báo các tài chính cuối năm, quý, tháng một cách chính xác, đầy đủ, kịp thời. 2.1.3.8. Phòng hành chính Có nhiệm vụ giúp Giám đốc công ty thực hiện quản lý tổ chức (tham mưa cho Giám đốc sắp xếp bố trí lực lượng cán bộ công nhân, đảm bộ cho bộ máy quản lý gọn nhẹ có hiệu lực, bộ máy chỉ huy điều hành sản xuất có hiệu quả), quản lý nhân sự (soạn thảo các hợp đồng lao động, thực hiện việc bố trí lao động, tiếp nhận, thuyên chuyển, nâng bậc, hưu trí và các chế độ khác đối với người lao động đúng chế độ chính sách Nhà nước, quản lý hồ sơ tổ chức, nhân sự) và công tác văn phòng (quản lý con dấu và thực hiện các nhiệm vụ văn thư, đánh máy, phiên dịch) 2.1.3.9. Phòng xuất nhập khẩu Thực hiện công tác liên hệ đối tác theo đúng quy trình xuất nhập khẩu. Đảm bảo chỉ tiêu lượng hàng nhập khẩu và phù hợp với nhu cầu kinh doanh. Kiểm tra giám sát quá trình giao nhận hàng của nhân viên tại cảng. Kịp thời xử lý các phát sinh về chứng từ tại cảng. Khiếu nại về hàng hóa đúng nơi, đúng hạn quy định. Quản lý nhân công công việc, đôn đốc nhân viên làm theo nhiệm vụ. Triển khai nội quy, các quy chế đến từng nhân viên đồng thời kiểm tra đôn đốc nhân việ thực hiện quy chế. Tham gia, đánh giá, nhận xét nhân viên. Phối hợp làm việc với các phòng ban khác một cách mềm dẻo, linh hoạt. 2.1.3.10. Phòng kỹ thuật Có nhiệm vụ giúp Giám đốc công ty thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật thi công, định mức, đơn giá, dự toán vật tư, thiết bị an toàn lao động.

32. 22 2.1.3.11. Phòng công nghệ Tham mưu, đề xuất các giải pháp, biện pháp giúp Giám đốc chỉ đạo, kiểm soát và triển khai thực hiện các lĩnh vực công tác sau đây: Kế hoạch chiến lược về phát triển khoa học công nghệ. Công tác định hướng về kết nố các chương trình về công nghệ. Quản lý hành chính các chương trình, dự án và đề tài nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ. Quản lý và hỗ trợ pháp lý cho hoạt động của các Viện và Trung tâm khoa học công nghệ. Tổ chức các hội thảo khoa học công nghệ công ty, theo dõi và quản lý việc tổ chức hội thảo khoa học của các đơn vị. Tổ chức và quản lý công tác sáng kiến cải tiến. 2.1.3.12. Phòng bảo dưỡng bảo trì Thực thi bảo trì toàn bộ máy móc thiết bị phục vụ sản xuất. Bảo đảm máy móc, thiết bị đáp ứng nhu cầu sản xuất với độ tin cậy cao. Kiểm soát chi phí trong phạm vi hoạch định. Xây dựng chương trình bảo trì định kỳ và tổ chức sửa chữa đột xuất. Tổ chức phân tích điều kiện và tình trạng làm việc của máy móc, thiết bị, nhằm nâng cao độ tin cậy, kéo dài tuổi thọ. Tuyển dụng nhân lực cho bộ phận bảo trì, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân viên. Tổ chức, đôn đốc chuẩn bị vật tư, hàng thay thế. Thực thi các dự án bổ sung, nâng cấp, chuyển đổi công năng. Quản lý xưởng sửa chữa. Tham gia cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân. Chi viện các bộ phận bảo trì nhà máy. 2.1.4. Khái quát về ngành nghề kinh doanh của công ty Phú Bình Công ty kinh doanh về bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng. Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí. Bên cạnh buôn bán công ty còn tham gia sản xuất máy móc, thiết bị, vật tư, phụ tùng bằng kim loại và phi kim loại, vật tư y tế, đo kiểm, phòng cháy chữa cháy, tin học, điệnt ử, điện lạnh, thiết bị văn phòng. Công ty còn mua bán thiết bị, máy móc, vật tư ngành: chế tạo máy, cơ khí, giao thông, vận tải, hóa chất (trừ hóa chất Nhà nước cấm), ngành dệt may, da giầy, công nghệ thực phẩm. Công ty tham gia vào hoạt động bất động sản như: xây dựng nhà, khách sạn, văn phòng làm việc và cho thuê, thiết kế và tư vấn thiết kế các công trình dân dụng khác. Để tăng doanh thu, công ty còn tham gia vào lĩnh vực tư vấn chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, công nghệ, xây dựng. Các hoạt động lữ hành vũng được công ty quan tâm đầu tư. Hàng năm, một lượng lớn khách nước ngoài đến Việt Nam du lịch, nắm bắt được điều đó công ty đã chú trọng đến lĩnh vực du lịch, lữ hành và các dịch vụ du lịch (không bao gồm kinh doanh vũ trường, quán bar, phòng hát) luôn được công ty quan tâm, tìm tòi, đổi mới, tạo nên sự mới lạ cho du khách đến với Việt Nam. Thang Long University Library

33. 23 2.1.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phú Bình Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2011 – 2013 Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch 2011 – 2012 Chênh lệch 2012 – 2013 Tuyệt đối Tƣơng đối (%) Tuyệt đối Tƣơng đối (%) Tổng doanh thu 31.866 25.909 11.460 (5.957) (18,69) (14.449) (55,77) Tổng chi phí 30.734 24.612 10.120 (6.122) (19,9) (14.492) (58,88) Tổng lợi nhuận 1.112 1.297 1.340 185 16,63 43 3,21 (Nguồn: Phòng kế toán) Nhận xét: Tổng doanh thu và tổng lợi nhuận của Công ty Phú Bình tăng, giảm tỷ lệ thuận với nhau vì tùy thuộc vào số lượng hợp đồng ký với khách hàng. Theo số liệu doanh thu qua 3 năm, ta thấy năm 2011 doanh thu của Công ty là 31.866 triệu đồng. Sang năm 2012 doanh thu giảm xuống còn 25.909 triệu đồng tương ứng giảm 18,69%. Nguyên nhân của sự giảm đi này là do công ty giảm cung cấp các thiết bị máy móc, thiết bị xây dựng nhập khẩu với hình thức nhập khẩu tự doanh mà chỉ nhập khẩu ủy thác dẫn đến doanh thu giảm. Đến năm 2013 đột ngột doanh thu giảm mạnh 55,77% còn 11.460 triệu đồng/năm. Nguyên nhân chính là do khó khăn chung của nền kinh tế, công ty không ký thêm được nhiều dự án mới. Dù có nhiều chính sách đổi mới trong kinh doanh nhưng dường như Công ty vẫn không kiểm soát được sự giảm đi này dẫn đến doanh thu năm 2013 giảm xuống thấp hơn ½ so với năm 2012. Công ty Phú Bình hoạt động trong lĩnh vực, ngành nghề xây dựng nên phải chịu chi phí lớn về thiết bị máy móc, tài sản có giá thành cao. Chi phí năm 2011 là 30.734 triệu đồng, năm 2012 là 24.612 triệu đồng, năm 2013 là 10.120 triệu đồng. Dựa vào số liệu qua 3 năm, ta thấy chi phí giảm đáng kể chỉ qua 3 năm chi phí đã giảm gần 1/3 cho thấy sự tích cực của thị trường nguyên liệu đầu vào. Điều đó cũng cho thấy công ty đã tìm được nhà cung cấp tốt mà không cần tìm nhà cung cấp mới để giảm chi phí. Tuy nhiên, số hợp đồng ký được cũng ảnh hưởng lớn đến chi phí qua các năm. Ngoài ra, trong năm 2013 công ty có sự cắt giảm đầu tư vào một số lĩnh vực như xuất nhập khẩu nên các khoản chi phí của công ty được giảm đi đáng kể. Về lợi nhuận qua các năm ngày càng tăng, nhất là năm 2012 so với năm 2011 tăng 185 triệu đồng tương đương 16,63% một phần nguyên nhân tăng thêm là do hoạt

34. 24 động thanh lý và nhượng bán tài sản cố định, giảm giá vốn hàng bán và chi phí tài chính. Công ty Phú Bình chứng tỏ khả năng nắm bắt thị trường khi cắt giảm đi mảng đầu tư kém lợi nhuận không hiệu quả giúp lợi nhuận của công ty tăng lên. Trong cơ chế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh diễn ra ngày càng một gay gắt, bên cạnh đó là ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu do vậy công ty Phú Bình không thể tránh khỏi những khó khăn nhất định trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty đang cố gắng mở rộng quy mô kinh doanh ra các thành phố, tỉnh thành mới đồng thời tích cực nâng cao chất lượng các công trình nhằm thu hút nhiều nhà đầu từ mới. 2.1.6. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty Phú Bình Bảng 2.2. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của công ty Phú Bình năm 2011 – 2013 Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch 2011 – 2012 Chênh lệch 2012- 2013 Tuyệt đối Tƣơng đối (%) Tuyệt đối Tƣơng đối (%) 1. Tài sản ngắn hạn 23.872 19.310 21.686 (4.562) (19,1) 2.376 12,3 2. Tài sản dài hạn 372 914 1.574 542 145,7 660 72,21 Tổng tài sản 24.244 20.224 23.260 (4.000) (16,58) 3.036 15 1. Nợ phải trả 16.094 11.861 14.657 (4.233) (26.3) 2.796 23,57 – Nợ ngắn hạn 16.094 11.861 14.657 (4.233) (26.3) 2.796 23,57 – Nợ dài hạn – – – – – – – 2. Vốn chủ sở hữu 8.150 8.363 8.603 213 2,61 240 2,87 Tổng nguồn vốn 24.244 20.224 23.260 (4.000) (16,58) 3.036 15 (Nguồn: Phòng kế toán) Nhận xét: Nhìn tổng quan bảng cơ cấu tài sản – nguồn vốn của công ty Phú Bình ta thấy tổng tài sản giảm và tổng nguồn vốn năm 2012 giảm so với năm 2011 là 4.000 triệu đồng năm tương đương 16,58%. Sở dĩ có mức giảm như vậy là do năm 2012 công ty đã cắt giảm hoạt động kinh doanh của các lĩnh vực không hiệu quả để tập trung đầu tư vào những lĩnh vực mang lại hiệu quả như kinh doanh thiết bị, máy móc xây dựng cũng như tập trung vào ngành kinh doanh chính của công ty đó là xây dựng. Đến năm Thang Long University Library

35. 25 2013 tổng tài sản và tổng nguồn vốn đã tăng lên 3.036 triệu đồng, tương đương 15% so với năm 2013 cho thấy công ty đã thận trọng trong việc tìm hiểu và nắm bắt thị trường, tìm được hướng phát triển cho công ty. Trong 3 năm 2011 – 2013, cơ cấu tài sản ngắn hạn luôn chiếm trên 93% tổng tài sản so với tài sản dài hạn. Điều là là hợp lý vì công ty Phú Bình hoạt động trong ngành xây dựng nên chính sách tập trung vốn phần lớn vào tài sản ngắn hạn giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh và mở rộng quy mô ngành nghề kinh doanh được thuận lợi. Hơn nữa, công ty Phú Bình còn là công ty thương mại nên cơ cấu tài sản lưu động lớn hơn tài sản cố định là cần thiết, điều này sẽ giúp công ty linh hoạt hơn trong lĩnh vực thanh toán hay đầu cơ nguyên liệu giảm giá mua vào. Tài sản cố định chiếm toàn bộ phần tài sản dài hạn của công ty. Với đặc thù là công ty sản xuất, công ty hoạt động trong vai trò là chủ thầu xây dựng công trình, việc mua sắm máy móc, thiết bị mới là thường xuyên điều đó dẫn đến tài sản cố định của công ty ngày càng tăng lên. Năm 2012 so với năm 2011 tăng 542 triệu đồng, tương đương 145,7%, năm 2013 so với năm 2012 tăng 660 triệu đồng, tương đương 72,21%. Biến động của tình hình nguồn vốn của công ty phụ thuộc chủ yếu vào nợ phải trả hay cụ thể là nợ ngắn hạn. Năm 2012 nợ ngắn hạn giảm 4.233 triệu đồng so với năm 2011 do năm 2012 công ty đã tiến hành thanh toán các khoản phải trả cho nhà cung cấp và trả bớt các khoản phải nộp đối với nhà nước. Đến năm 2013 nợ ngắn hạn lại tăng lên 2.796 triệu đồng phần lớn là do nợ của nhà cung cấp. Trong cả 3 năm, công ty không có các khoản nợ dài hạn do nền kinh tế khó khăn nên việc ký hợp đồng mới không được thuận lợi cộng thêm lãi suất cao, công ty thận trọng trong việc vay nợ. Vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng gần 40% trên tổng nguồn vốn của công ty và có xu hướng tăng trong 3 năm qua. Điều này chứng tỏ công ty ngày càng tự chủ về khả năng tài chính. 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Phú Bình 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty Phú Bình Công ty Phú Bình là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng nên số lượng nhân viên của công ty là không tập trung ở một số mà được phân tán ở các phòng ban, công trình mà công ty thi công. Chính vì vậy việc bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, chặt chẽ là vấn về được công ty rất quan tâm. Công ty chỉ tổ chức tuyển dụng khi có nhu cầu cần thiết cho các vị trí làm việc mới hoặc thay thế các vị trí cũ. Bộ phận tuyển dụng phải có tờ trình xin Giám đốc phê duyệt, đồng ý. Khi có nhu cầu lao động trọng phục vụ kinh doanh, công ty tiến hành tổ chức thuê ngoài lao động. Công ty thường xuyên tổ chức các buổi bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ lao độngtrẻ cũng như các khóa bồi dưỡng kiến thức cho toàn bộ cán bộ nhân viên nhằm nâng cao

36. 26 năng lực làm việc, đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mang lại doanh thu lớn cho công ty. Tính đến thời năm 2013 tổng số cán bộ nhân viên trong công ty là 767 người được chia theo như sau. 2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số ngƣời Tỷ trọng (%) Số ngƣời Tỷ trọng (%) Số ngƣời Tỷ trọng (%) Lao động trực tiếp 586 72,61 575 72,6 554 72,1 Lao động gián tiếp 221 27,39 217 27,4 213 27,9 Tổng 807 100 792 100 767 100 (Nguồn: Phòng hành chính) Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy số lượng cán bộ nhân viên của công ty giảm dần qua các năm. Từ năm 2011 đến năm 2013 số lượng cán bộ công nhân viên giảm 40 người tương ứng giảm 4,95%. Năm 2012 giảm 15 người so với năm 2011, năm 2013 giảm 25 người so với năm 2012, số lượng giảm nhân viên là tương đối lớn. Sở dĩ có sự biến đổi như vậy nguyên nhân chính là do những năm gần đây trình độ máy móc, thiết bị của công ty đã được nâng cấp, cải tiến, mua mới với những chủng loại đa dạng và hiện đại hơn do đó sử dụng ít công nhân hơn. Thêm vào đó đội ngũ cán bộ quản lý của công ty có tuổi đời tương đối cao nên số lượng cán bộ công nhân trong công ty đến tuổi nghỉ hưu nhiều và do tinh giảm biên chế của công ty, cắt giảm một số lao động hết hợp đồng và năng lực kém. Ngoài ra, số hợp đồng được ký mới giảm nên lao động gián tiếp của công ty cũng có giảm qua các năm. Lực lượng lao động trực tiếp chiếm trên 72% trên tổng số lao động. Nguyên nhân chính là do đặc thù hoạt động chính của công ty xây dựng cần nhiều công nhân xây dựng, khiêng vác, vận chuyển vật liệu xây dựng cũng như công nhân phụ xây tại các công trường. Số lượng lao động gián tiếp gồm nhân viên khối văn phòng trực thuộc các phòng ban, thực hiện nhiệm vụ chuyên trách, góp phần thúc đẩy phát triển chung của công ty. Thang Long University Library

38. 28 2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính trong năm 2011 – 2013 Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số ngƣời Tỷ trọng (%) Số ngƣời Tỷ trọng (%) Số ngƣời Tỷ trọng (%) Nam 627 77,7 619 78,2 613 80 Nữ 180 22,3 173 21,8 154 20 Tổng 807 100 792 100 767 100 (Nguồn: Phòng hành chính) Nhận xét: Số lượng lao động nam chiếm tỷ trọng lớn đạt 80% vào năm 2013 trong tổng số lao động chính là do đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng cần sử dụng nhiều nhân công đòi hỏi thể lực tốt, chịu đựng được áp lực và tiến độ công việc. Lao động nữ tập trung tại phòng kinh doanh, phòng kế toán và phòng hành chính phù hợp với tính chất công việc nhẹ nhàng, tỉ mỉ chính xác. Nhìn chung, việc sự phân bổ theo giới tính tại công ty hiện nay được xem là khá hợp lý. 2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 Nội dung Số lao động (ngƣời) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 – Trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Sơ cấp + Trung cấp + Đại học + Trên đại học – Trình độ tay nghề + Bậc 1,2,3 + Bậc 4,5 + Bậc 6,7 – Lao động giản đơn không nghề 2 100 90 1 210 212 53 139 1 87 103 1 215 203 42 140 1 85 97 1 207 189 45 122 Tổng số 807 792 767 (Nguồn: Phòng hành chính) Thang Long University Library

39. 29 Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy công ty đang cố gắng tối ưu hóa nguồn lao động đồng thời có biến đổi tích cực trong trình độ chuyên môn của công nhân viên. Lao động giản đơn không nghề được giảm đáng kể qua 3 năm giúp giảm chi phí và tối ưu được nguồn lực. Tuy nhiên, số lượng lao động này còn chiếm tỷ lệ khá lớn đến năm 2013 là 16%, tương đương 122 người. Điều đó cho thấy hiệu quả sử dụng lao động của công ty là chưa tốt. Dù là công ty xây dựng nên số lượng lao động giản đơn không thể không dùng nhưng công ty cần có biện pháp để giảm số lượng đó bởi vì công ty đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự hỗ trợ lớn của máy móc hiện đại và công nghệ kỹ thuật tiên tiến. Ngoài ra, công ty nên có những biện pháp đào tạo, bồi sưỡng lao động nhằm nâng cao trình độ tay nghề cũng như bổ sung kiến thức cho nhân viên. Lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề có xu hướng tăng. Điều này cho thấy sự nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên và sự phát triển của công ty theo chiều hướng tốt góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất chung của công ty. 2.2.2. Phân tích công tác sử dụng nguồn lao động tại công ty Phú Bình 2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực – Phân tích công việc Do đặc thù khai thác sản xuất riêng của mình nên công ty cần xây dựng chế độ tuyển dụng thích hợp đáp ứng được yêu cầu trong công việc từ đó mới đảm bảo được việc thu lại kế quả cao nhằm tối ưu mục đích của doanh nghiệp. Công ty đã thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc và bản phân tích công việc để giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn công việc được giao, hiểu được nhiệm vụ cần thực hiện trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc dựa theo yêu cầu của mỗi vị trí, tính chất công việc, được thay đổi thường xuyên theo điều kiện thực tế nhằm đảm bảo lợi ích kinh tế, mức độ an toàn cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của người lao động. Điều này giúp cho công tác – Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty. Việc dự báo nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như chiến lược phát triển dài hạn của công ty.

40. 30 Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty Phú Bình Đơn vị: Người Nội dung Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1. Tổng – Nữ – Nam 42 12 30 37 13 24 35 10 25 2. Đại học – Kỹ sư xây dựng – Kiến trúc sư – Cử nhân kinh tế – tài chính – Cử nhân ngoại ngữ – Kỹ sư điện – Cử nhân khoa học 18 10 3 3 1 1 0 20 11 3 4 1 0 1 21 10 4 3 1 2 1 3. Cao đẳng, trung cấp kỹ thuật 6 5 5 4. Công nhân 7 5 4 5. Lao động phổ thông 11 7 5 (Nguồn: Phòng hành chính) Nhận xét: Số người đươc tuyển dụng có trình độ tăng dần qua các năm: Trong vòng 3 năm từ 2011 đến năm 2013 số người được tuyển có trình độ đại học tăng 3 người tương ứng 16,6%. Lao động có trình độ đại học luôn được công ty quan tâm lựa chọn, chiếm đa số trong tổng số lao động trực tiếp. Lao động có bằng đại học ngành kỹ sư xây dựng được tuyển ổn định qua các năm và chiếm tỷ trọng gần 30% trong tổng số lao động tuyển mới. Điều này cũng dễ hiểu vì công ty Phú Bình chuyên về lĩnh vực xây dựng nên lượng kỹ sư được tuyển tập trung chủ yếu là kỹ sư xây dựng và kiến trúc sư. Những người có trình độ hiểu biết về ngành xây dựng do tính chất của công việc đòi hỏi. Số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp kỹ thuật được tuyển mới qua các năm tương đối ổn định. Công nhân và lao động phố thông không phải là đối tượng công ty Phú Bình hướng tới lên sau 3 năm nhanh chóng giảm 3 công nhân và 6 lao động phố thông. Từ số lượng và chất lượng của cán bộ công nhân trong công ty được tuyển dụng ta thấy công ty đã thực hiện công tác này tốt. Do yêu cầu của cơ chế thị trường cũng như đòi hỏi của trang thiết bị kỹ thuật ngày càng cao bắt buộc số lượng công nhân viên có trình độ tay nghề phải ngày càng cao thì mới đáp ứng được yêu cầu Thang Long University Library

41. 31 thay đổi đó. Nhưng số lượng công nhân lành nghề (công nhân bậc cao) hiện tại của công ty là ít. Công ty cần có phương án chú trọng và quan tâm hơn trong việc tuyển dụng đối với đối tượng này. Bảng 2.8. Tình hình biến động về nhân sự của Công ty Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch 2011 – 2012 Chênh lệch 2012- 2013 Tuyệt đối Tƣơng đối (%) Tuyệt đối Tƣơng đối (%) Tuyển mới 42 37 35 (5) (11,9) (2) (5,4) Sa thải, nghỉ việc do hết hạn HĐ 47 52 60 5 10,64 8 15,38 Tổng số lao động 807 792 767 (15) (1,86) (25) (3,16) (Nguồn: Phòng hành chính) Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy, năm 2011 có 47 lao động nghỉ việc, năm 2012 có 52 lao động nghỉ việc, năm 2013 có 60 lao động nghỉ việc. Số lao động nghỉ việc năm 2013 so với năm 2011 tăng 13 người chiếm 27,66%, bên cạnh đó công ty đã tuyển thêm 37 người để thay thế bổ sung cho lao động nghỉ chủ yếu do hết hợp đồng lao động, bị sa thải vì năng lực và ý thức kém, không đáp ứng kịp thời được nhu cầu của công việc. Ngoài ra, việc giảm tổng số lao động 4,96% cũng vì lý do công ty muốn tối ưu nguồn nhân lực. Giảm 40 lao động trong 3 năm nhưng công ty vẫn giữ được năng lực và chất lượng dịch vụ đến khách hàng. Điều đó cũng cho thấy công ty có xu hướng giảm nhu cầu về lao động do lượng công việc giảm, áp dụng được khoa học kỹ thuật về máy móc, thiết bị hiện đại từ đó giảm lao động trong từng quy trình công việc. 2.2.2.2. Tuyển dụng lao động Việc tuyển dụng lao động hàng năm phòng hành chính có nhiệm vụ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty từ đó xây dựng nên bản kế hoạch lao động chi tiết và cụ thể đối với từng phòng, ban, tổ, đội. Kế hoạch lao động do Giám đốc công ty phê duyệt theo phương án, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. – Đối với vị trí quản lý cấp cao như Giám đốc, Phó Giám đốc, các trưởng phòng công ty áp dụng hình thức tuyển dụng từ nguồn lực nội bộ do những cán bộ công nhân

43. 33 Công ty chỉ áp dụng phỏng vấm với các ứng viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, tổng giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng viên đó. Thi tuyển được áp dụng cho việc tuyển dụng các công việc làm việc trực tiếp cho công trình, các dự án. Với những hồ sơ đã được lựa chọn ở vòng xét tuyển thì các ứng viên đó sẽ được gọi đến Công ty để thi chuyên môn hoặc phỏng vấn tùy theo yêu cầu của mỗi vị trí công việc và các hình thực thi tuyển khác nhau. 15 ngày sau khi thi tuyển những ứng viên trúng tuyển sẽ được gọi đến Công ty để ký hợp đồng thử việc. Thành phần Hội đồng thi tuyển gồm: + Cán bộ kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của lĩnh vực cần tuyển chọn; + Cán bộ kiểm tra tin học; + Cán bộ kiểm tra ngoại ngữ. – Bước 5: Thông báo ký hợp đồng thử việc Ký hợp đồng thử việc đối với: + Lao động gián tiếp: Thời hạn thử việc từ 2 đến 3 tháng; + Lao động trực tiếp: Thời hạn thử việc từ 1 đến 2 tháng. Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận được dự kiến sẽ tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của công ty. Khi hết thời gian thử việc thì nhân viên tập sự phải tự viết bản báo cáo và có ý kiến nhận xét của bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn. Việc nhận xét phải có các nội dung sau: Thực hiện nhiệm vụ nghiệp vụ được giao; Việc thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty; Tinh thần học tập, ý thức trách nhiệm đối với công việc được phân công; Giữ bí mật kinh doanh của Công ty; Có ý thức và đạo đức nghề nghiệp. – Bước 6: Ký hợp đồng dài hạn và tiến hành hoàn thiện các thủ tục khác Hết thời hạn thử việc thì mới ký hợp đồng chính thức và hoàn thiện nốt thủ tục, hồ sơ theo yêu cầu của công việc. Mức lương chính thức thực hiện hợp đồng lao động được hướng theo quy chế trả lương của Công ty và tuân theo đúng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật. Các hình thức ký kết hợp đồng lao động: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm; + Hợp đồng lao động thời vụ dưới 1 năm.

Cập nhật thông tin chi tiết về Giới Thiệu Cổ Phần Giải Pháp Nhân Lực Revup Bình Dương trên website Phauthuatthankinh.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!